Lunedi 9:00. Il tuo primo giorno da un nuovo committente. 5 posizioni in attesa. Il settore non lo conosci. Il mercato non lo conosci. Gli hiring manager si aspettano i primi candidati dalla settimana 2.
Probabilmente lo riconosci. Come recruiter interim i clienti pagano EUR 80-100 all’ora e si aspettano risultati immediati. Niente 2 settimane per conoscere il mercato. Niente tempo per cercare su Google tutti i datori di lavoro del settore.
La domanda: come consegni entro la settimana 1 senza annegare in nomi di aziende sconosciute?
Il dilemma del recruiter interim
Un incarico normale dura 3-6 mesi. L’atterraggio e il venerdi, il giorno 1 e il lunedi. Le prime 2 settimane normalmente vanno in orientamento al mercato: quali aziende sono rilevanti? Dove lavorano i buoni candidati? Cosa significa “Senior HR Manager presso VanDerMeer Advies” in questo contesto?
Ma il cliente non paga per l’orientamento. Paga per i risultati.
La settimana 2 gli hiring manager si aspettano candidati. La settimana 3 devono avvenire i primi colloqui. Non hai mesi per conoscere il mercato come avresti in una posizione fissa.
Il dilemma classico: devi consegnare velocemente in un mercato che non conosci. Ogni ricerca ti da 400-800 profili con datori di lavoro che non riconosci. Spenderai giorni in ricerca, o consegnerai velocita a scapito della qualita?
C’e un modo migliore.
Guida di sopravvivenza settimana 1: Giorno per giorno
Ecco il metodo di lavoro che funziona. Niente 2 settimane di orientamento. Niente weekend pieni di ricerche Google. Dal briefing al primo outreach in 5 giorni.
Giorno 1: Briefing (4-6 ore)
Obiettivo: Capire cosa cercano davvero gli hiring manager.
Organizza incontri 1-a-1 con gli hiring manager delle tue posizioni prioritarie. Non solo “cosa cerchi?” ma piu in profondita:
- “Quali 3 aziende sono paragonabili alla vostra organizzazione?”
- “Per quale tipo di datore di lavoro questo ruolo non ha senso?”
- “Dove hanno lavorato prima le vostre persone migliori?”
- “Cosa rende qualcuno di successo in questa funzione qui specificamente?”
Annota nomi di aziende concreti. Saranno la tua bussola quando navigherai le ricerche LinkedIn.
Esempio pratico: Per una posizione di HR Manager, Recruitment e TA potresti sentire: “Siamo una societa di consulenza, quindi i candidati devono capire come si recluta per i clienti, non per se stessi. Esperienza di agenzia o in-house presso una societa di consulenza e essenziale.”
Questo e oro. Questo diventa il tuo primo filtro rigido.
Giorno 2-3: Impostare ricerche LinkedIn + export in massa (4 ore)
Obiettivo: Raccogliere pool di candidati per posizione.
Cosa fai:
- Boolean search per posizione in LinkedIn Recruiter (o Recruiter Lite, anche Basic funziona)
- Installa l’estensione Chrome SourceLens (2 minuti, gratuita con account)
- Export in massa: 50-100 profili per posizione verso SourceLens
Senza strumenti: ora inizieresti a scorrere, aprire ogni profilo, cercare su Google “cosa fa Pragma Partners”, “DeltaMech e paragonabile?”. Con 100 profili x 2-3 minuti = 3-5 ore per posizione.
Con SourceLens: l’export in massa dura 30 secondi. L’analisi dei datori di lavoro gira automaticamente. Ogni datore di lavoro viene arricchito su 18 dimensioni: settore, segmento clienti, tipo di azienda, modello di vendita, fase di crescita, struttura organizzativa. Il contesto che altrimenti dovresti cercare su Google.
Esempio pratico: Per la posizione di HR Manager esporti 80 profili. SourceLens analizza automaticamente gli ultimi 8 datori di lavoro per candidato:
- Solidus Finance → Corporate, TA in-house, nessuna agenzia
- VanDerMeer Advies → Consulenza, recruitment per i clienti
- Pragma Partners → Consulenza, recruitment per i clienti
Ora sai in 8 secondi cio che altrimenti ti costerebbe 5 minuti per profilo di ricerca su Google.
Giorno 4: Creare le shortlist (3-4 ore)
Obiettivo: Da 100 ai migliori 15 per posizione.
Cosa fai:
- Apri la lista candidati SourceLens
- Esamina i punteggi di matching (0-100 per candidato)
- Filtra per contesto aziendale: “esperienza recruitment in consulenza”
- Esamina i migliori 20 candidati in dettaglio
- Seleziona i migliori 12-15 per l’outreach
La differenza: non filtri alla cieca sul titolo. Filtri sul contesto aziendale. Qualcuno con “HR Manager” presso una societa di consulenza ottiene un punteggio piu alto di qualcuno con “Head of Talent Acquisition” presso un corporate.
Tempistica: 3-4 ore per tutte le posizioni. Senza contesto sarebbero 8+ ore (ricerca Google x 400 profili).
Giorno 5: Primo outreach (2-3 ore)
Obiettivo: Inviare il primo batch di InMail/messaggi.
Cosa fai:
- SourceLens genera 3 template InMail AI per candidato
- Ogni template fa riferimento al contesto aziendale e ai pattern di carriera
- Personalizza al minimo (aggiungi 1 frase sul loro profilo)
- Invia il batch tramite LinkedIn
Esempio di apertura (generato dall’AI):
“Negli ultimi 6 anni hai fatto recruitment per clienti di consulenza presso VanDerMeer Advies e Nexus Consulting. E esattamente il background che cerchiamo per il nostro ruolo di HR Manager — siamo noi stessi una societa di consulenza e il recruitment per i clienti e il cuore della funzione.”
Non: “Gentile professionista, ho visto il suo profilo…”
Risultato fine settimana 1:
- 5 posizioni con shortlist
- 60-75 candidati contattati
- Gli hiring manager ricevono i primi profili di candidati
Il risparmio di tempo: 12 ore = un giorno e mezzo
Senza automazione:
- Giorno 1: Briefing (4-6 ore)
- Giorno 2-3: Ricerche + ricerca manuale Google per datore di lavoro (16+ ore)
- Giorno 4: Shortlist (4 ore)
- Giorno 5: Scrivere messaggi (3 ore)
- Totale: 27-29 ore
Con SourceLens contesto aziendale:
- Giorno 1: Briefing (4-6 ore)
- Giorno 2-3: Ricerche + export in massa + analisi automatica (4 ore)
- Giorno 4: Shortlist con contesto (3-4 ore)
- Giorno 5: Personalizzare template AI (2-3 ore)
- Totale: 13-17 ore
Risparmio: 12 ore = un giorno e mezzo lavorativo.
Quel giorno e mezzo puoi dedicarlo a colloqui con candidati, allineamento con gli hiring manager, o semplicemente non lavorare nel weekend.
Cosa NON fare nella settimana 1
Non hai tempo per:
Fare networking Lo stakeholder management puo aspettare la settimana 2. Concentrati sui deliverable.
Immergersi nei rapporti di settore Non sei un consulente. Devi reclutare. Il contesto aziendale e sufficiente.
Imparare tutti i processi ATS Chiedi a qualcun altro di inserire i candidati. Il tuo valore sta nel sourcing e screening.
Integrazione perfetta con il team Essere cordiale: si. Pianificare pranzi: settimana 2.
Seguire corsi LinkedIn Learning sul settore Questo non e un onboarding in una posizione fissa. Ti pagano per consegnare, non per imparare.
Hai tempo per:
- Briefing che hanno davvero profondita
- Ricerche che funzionano
- Shortlist che sono rilevanti
- Outreach che colpisce nel segno
Strumenti di cui hai bisogno dal giorno 1
Stack minimo:
- LinkedIn (Basic, Premium, Recruiter Lite o Recruiter — non importa)
- Estensione Chrome SourceLens (gratuita con account, EUR 89/mese tier Starter)
- Email (per follow-up e comunicazione con gli hiring manager)
- Calendario (per pianificare i colloqui)
Tutto qui. Nessuna formazione ATS necessaria nella settimana 1. Nessuna dashboard elaborata. Nessun workflow complicato.
SourceLens funziona direttamente nel tuo flusso LinkedIn:
- Boolean search → export in massa → analisi automatica → revisione shortlist → template AI → invio
Installazione in 2 minuti. Nessuna approvazione IT necessaria (SAFE MODE, zero rischio). 14 giorni di prova gratuita, nessuna carta di credito.
Conclusione: Comprimi 2 settimane di orientamento in 2 giorni
Come recruiter interim il tempo e il tuo nemico. I clienti pagano per velocita E qualita. Il vecchio modello — 2 settimane di ricerche Google, ipotesi, networking — non e all’altezza delle aspettative.
L’automazione del contesto aziendale risolve questo:
- Giorno 1: Briefing
- Giorno 2-3: Ricerche + analisi automatica dei datori di lavoro
- Giorno 4: Shortlist basate sul contesto
- Giorno 5: Outreach con template AI
Consegni nella settimana 1 cio che normalmente sarebbe la settimana 3. Le tue shortlist sono migliori perche basate sul contesto aziendale, non sulle ipotesi. Gli hiring manager vedono la differenza.
Il recruiter interim che consegna piu velocemente con migliore qualita, vince il prossimo incarico.
Inizia il tuo prossimo incarico interim con SourceLens. 14 giorni gratis → sourcelens.ai
Sull’autore: Arthur Balabrega e fondatore di SourceLens e ha 20 anni di esperienza nel recruitment. Ha costruito SourceLens perche vedeva che i recruiter passavano ore a cercare datori di lavoro su Google — tempo che poteva essere speso meglio in conversazioni con i candidati.