Da 500 profili a 50 candidati: La strategia di filtraggio LinkedIn che funziona
La tua ricerca LinkedIn restituisce 520 profili.
Tempo realistico per esaminarli tutti: 6+ ore. Tempo che hai: 1 ora.
La differenza tra buoni recruiter e recruiter eccellenti? Il filtraggio.
Non solo i filtri offerti da LinkedIn — quelli li usano tutti. Ma il modo in cui filtri sul contesto aziendale. La differenza tra andare a tentoni e sapere.
Questo blog mostra come passare da 500 profili a 50 veri candidati. In 1 ora, non in 6.
Il problema: I filtri di LinkedIn non bastano
LinkedIn ti offre buoni filtri:
- Job Title
- Anni di Esperienza
- Posizione
- Dimensione Aziendale
- Settore
Eppure. Ottieni 500 profili e non sai da dove cominciare.
Perche no? Perche manca il filtro piu importante: la rilevanza del datore di lavoro.
Il titolo di lavoro non dice nulla senza contesto. “Senior Financial Controller” in una multinazionale quotata in borsa e qualcosa di completamente diverso da una PMI con 40 dipendenti.
LinkedIn filtra su cio che c’e nel profilo. Non su cosa significa.
La strategia di filtraggio a 3 livelli
Livello 1: Filtri nativi LinkedIn (10 minuti)
Questa e la tua base. Usi i filtri di LinkedIn per ridurre il volume.
Cosa fai:
- Boolean search per variazioni di titolo
- Impostare il raggio della posizione
- Anni di esperienza (minimo/massimo)
- Eventualmente: dimensione aziendale, settore
Esempio:
“Financial Controller” OR “Finance Manager” OR “Senior Controller” Posizione: Italia, Nord Esperienza: 5-12 anni
Risultato: Da 2.000 a 500 profili.
Questo lo sanno fare tutti. Questo lo fanno tutti.
Livello 2: Scansione visiva (30 minuti)
Ora inizia il vero lavoro. Scorri i primi 100-150 profili e scannerizzi visivamente.
A cosa presti attenzione:
- Segnali d’allarme: troppi cambi di lavoro (meno di 12 mesi), mismatch di seniority, settori irrilevanti
- Segnali positivi: datori di lavoro noti nel tuo settore, progressione di carriera logica, traiettoria di titolo corretta
Il problema: Questo funziona per i senior. I junior non conoscono i datori di lavoro. Vedono 8 nomi di aziende sconosciute e devono tirare a indovinare.
Risultato: Da 500 a 150 profili.
Livello 3: Filtraggio basato sul contesto (20 minuti)
Qui il filtraggio diventa veramente efficace. Valuti i candidati sul contesto aziendale.
Cosa verifichi per profilo:
- Tipo di organizzazione: startup, scale-up, PMI, corporate?
- Complessita di reporting: IFRS, consolidamento, multi-entita?
- Settore: manifatturiero, SaaS, servizi, retail?
- Dimensione organizzativa: 50 FTE o 5.000 FTE?
- Internazionale o locale?
Manualmente: Cerchi ogni datore di lavoro su Google. Per profilo ci vogliono 3-5 minuti. Con 150 profili sono 7,5-12,5 ore. Impossibile.
Con SourceLens: Importi i 150 profili. L’AI analizza automaticamente gli ultimi 8 datori di lavoro per candidato su 18 dimensioni. Ottieni un punteggio di matching per candidato basato sui tuoi criteri ponderati. Da 150 a 50 candidati rilevanti in 20 minuti.
Risultato: Da 150 a 50 veri candidati.
Perche il contesto aziendale fa la differenza
Esempio. Cerchi un Financial Controller per un’azienda SaaS mid-market. Conoscenza IFRS, esperienza di consolidamento, reportistica internazionale.
LinkedIn ti da due candidati:
Candidato A: Financial Controller presso Visma Software Candidato B: Financial Controller presso Panificio Van Dam
Entrambi hanno lo stesso titolo. Entrambi 7 anni di esperienza. La posizione corrisponde. Il filtro LinkedIn non vede nessuna differenza.
Ma:
Visma Software e un’organizzazione SaaS internazionale, multi-entita, reportistica IFRS, consolidamento su 12 paesi, riconoscimento ricavi complesso.
Panificio Van Dam e una PMI locale, contabilita semplice, GAAP locale, 1 entita, reportistica semplice.
Il Candidato A e adatto. Il Candidato B no.
Senza contesto aziendale non vedi quella differenza. Con il contesto aziendale la vedi in 10 secondi.
La differenza tra filtraggio junior e senior
Recruiter junior (0-2 anni): Conosce forse 15-20 datori di lavoro nel proprio settore. Per il resto: tira a indovinare. Valuta principalmente su titolo e anni di esperienza. La shortlist ha il 40-50% di mismatch.
Recruiter senior (5+ anni): Conosce 150-200 datori di lavoro. Riconosce i pattern. Vede subito se un datore di lavoro e adatto. La shortlist ha il 10-15% di mismatch.
La differenza? Contesto.
I senior hanno quel contesto in testa. I junior devono costruirlo — e ci vogliono anni. SourceLens da ai junior lo stesso contesto dei senior. Dal primo giorno.
Il workflow: Strumenti + timeline
Livello 1 (10 min): LinkedIn Recruiter o LinkedIn Basic. Boolean search, filtri nativi, da 2.000 a 500 profili.
Livello 2 (30 min): Il tuo occhio. Scansione visiva, riconoscere segnali, da 500 a 150 profili.
Livello 3 (20 min): SourceLens. Arricchimento datore di lavoro su 18 dimensioni, matching su criteri ponderati, da 150 a 50 candidati rilevanti.
Totale: 1 ora. Non 6.
In pratica: Come iniziare?
- Crea la tua boolean search (vedi esempi qui)
- Usa i filtri nativi di LinkedIn — riduci il volume
- Scansiona visivamente — primo filtro grezzo basato sull’esperienza
- Aggiungi contesto aziendale — automaticamente tramite SourceLens
I livelli 1 e 2 probabilmente li fai gia. Il livello 3 e dove sta il risparmio di tempo.
SourceLens analizza automaticamente i datori di lavoro. Definisci i tuoi criteri (con pesi). L’AI confronta i candidati e assegna un punteggio. Tu guardi solo i migliori 50.
Provalo gratis per 14 giorni — guarda come funziona o controlla i prezzi.
Arthur Balabrega ha 20 anni di esperienza nel recruitment e sourcing. SourceLens e nato dalla frustrazione per la mancanza di contesto aziendale su LinkedIn.