Sofia apre LinkedIn Recruiter. E lunedi mattina. Cerca un Java developer per il suo dipartimento IT. Boolean search: “Java developer” + “Spring Boot” + “Milano”. 487 profili.
Scorre. Primo candidato: “Senior Java Developer presso TechFlow Solutions”. Sembra bene. Ma cosa fa TechFlow Solutions? Non conosce l’azienda. Apre una nuova scheda. Google. “TechFlow Solutions Italia”. Clic. Scansione del sito. Risulta essere una societa di consulenza che presta sviluppatori. Non rilevante. Torna su LinkedIn.
Secondo candidato: “Java Engineer presso Syntrix”. Cosa fa Syntrix? Nuova scheda Google. Azienda SaaS, clienti enterprise. Questo potrebbe andare. Torna su LinkedIn.
Sono le 9:47. Ha esaminato 8 profili. Ne ha ancora 479.
Mercoledi Sofia cerca un financial controller. Venerdi un enterprise sales manager. Per ogni posizione lo stesso rituale. Centinaia di profili. Decine di datori di lavoro sconosciuti. Ore di ricerche su Google.
Questa e la Cecita Contestuale. Ed e il piu grande problema invisibile nel recruitment moderno.
Cos’e la Cecita Contestuale?
La Cecita Contestuale e la mancanza di contesto aziendale nella valutazione dei candidati.
LinkedIn ti mostra un titolo di lavoro e un nome aziendale. “Account Manager presso Innov8 Solutions BV”. Non ti dice nulla se non conosci Innov8. E in una ricerca di 600 profili non conosci il 90% delle aziende.
Senza contesto non puoi valutare se l’esperienza lavorativa e rilevante. Un “Sales Manager” presso un’azienda PMI transazionale e qualcosa di completamente diverso da un “Sales Manager” presso una scale-up enterprise SaaS consulenziale. Entrambi hanno lo stesso titolo. Entrambi 5 anni di esperienza. Ma uno si adatta perfettamente alla tua posizione e l’altro per niente.
Non filtri perche vuoi. Filtri perche ti manca il contesto.
La Cecita Contestuale non sta nel tuo sistema o processo. Sta nella vastita del mercato. L’Italia ha centinaia di migliaia di aziende registrate. Ogni settimana nascono decine di startup e scale-up. Nemmeno il recruiter piu esperto puo conoscere tutti i datori di lavoro rilevanti.
E cosi il matching diventa un gioco d’azzardo.
Perche questo sta diventando un problema proprio ora
La Cecita Contestuale non e nuova. Ma si manifesta ora piu forte che mai.
Una volta reclutavi nel tuo settore. Un recruiter di agenzia nell’IT conosceva dopo 5 anni 200-300 datori di lavoro rilevanti nel settore tech. Un recruiter finance conosceva i principali player nei servizi finanziari. Costruivi competenza di dominio e quell’expertise ti accompagnava in ogni ricerca.
Ora i recruiter sono diventati ultra-generalisti. Soprattutto i recruiter corporate. Lunedi un Java developer. Mercoledi un controller. Venerdi un sales manager. La settimana prossima un risk manager, un operations manager e un HR business partner.
Per ogni posizione un dominio diverso. Per ogni dominio centinaia di datori di lavoro. Non puoi essere esperto di tutti.
E cosi per ogni ricerca conosci il 10-20% dei datori di lavoro. Per il restante 80-90% tiri a indovinare.
Anche il mercato del lavoro e cambiato radicalmente. Vent’anni fa avevi le grandi aziende e una manciata di grandi datori di lavoro per settore. Ora hai ecosistemi di startup, scale-up, PMI e corporate. Ognuno con la propria cultura, modello di vendita, prodotto, segmento clienti.
Quella sfumatura non la vedi dal titolo di lavoro. Sta nel datore di lavoro.
Come la Cecita Contestuale si manifesta: Quattro scenari
Scenario 1: Il recruiter corporate
Sofia e recruiter corporate presso una scale-up SaaS di 400 dipendenti. Ha 12 posizioni aperte, distribuite su 6 dipartimenti.
La sua realta:
- Recluta per IT, finance, sales, operations, marketing e legale
- Ogni hiring manager si aspetta che lei capisca il suo settore
- Conosce forse il 5-10% dei datori di lavoro per dominio
La settimana scorsa cercava un Enterprise Account Manager. LinkedIn Recruiter le ha dato 643 profili. Conosceva forse 40 aziende. Per le altre 600 doveva verificare per datore di lavoro: E B2B? Enterprise sales? SaaS o on-premise? Consulenziale o transazionale?
Per profilo ci vogliono 2-5 minuti di ricerca Google. Con 600 profili e letteralmente impossibile.
Quindi passa al tirare a indovinare. Titolo + posizione + anni di esperienza. La shortlist va all’hiring manager. Che chiama 8 candidati e dice: “Di questi 8, 2 sono davvero rilevanti. Il resto lavora in un tipo di sales completamente diverso.”
Sofia ha dedicato 4 ore a questa ricerca. La qualita era del 25%. L’hiring manager e frustrato.
Scenario 2: Il recruiter junior di agenzia
Marco lavora da 8 mesi come recruiter presso un’agenzia di recruitment per le vendite. E specializzato in B2B sales. La sua collega senior Anna lavora li da 7 anni.
La differenza:
- Anna conosce 250-300 datori di lavoro rilevanti nella loro nicchia
- Marco ne conosce forse 40
- Per le restanti aziende gli manca il contesto
Chiama un candidato: “Account Manager presso CloudBase, 3 anni di esperienza, quota raggiunta.” Sembra forte. Presenta il candidato al cliente.
Anna guarda il profilo e dice: “CloudBase e inside sales con cicli brevi e deal size piccolo. Il nostro cliente cerca enterprise field sales con cicli lunghi. Non corrisponde.”
Marco capisce la differenza sulla carta. Ma non sapeva che CloudBase fa inside sales. Non conosceva l’azienda.
La conoscenza di Anna e nella sua testa. Dopo 7 anni ha costruito un quadro di riferimento interno. Marco deve costruirselo da solo. Ci vogliono anni.
Scenario 3: Il recruiter interim
Lisa e recruiter interim. Lavora in incarichi di 3-6 mesi presso diverse organizzazioni. Ogni nuovo incarico e un nuovo mercato.
Incarico precedente: Scale-up tech, reclutare software developer. Conosceva bene il mercato tech.
Incarico attuale: Compagnia di assicurazioni, risk manager e compliance officer. Settore completamente nuovo.
Le settimane 1-2 vanno in orientamento al mercato. Quali aziende sono rilevanti? Che tipo di esperienza conta? Cosa significa “Risk Manager presso [azienda X]” in questo contesto?
Cerca su Google. Chiede all’hiring manager. Legge rapporti di settore. Verso la settimana 3 ha costruito un po’ di contesto. Ma l’aspettativa era: consegnare dal giorno 1.
Con ogni nuovo incarico l’orologio ricomincia. Lisa non puo portare 10 anni di esperienza in ogni nuovo settore. Il contesto manca.
Scenario 4: Il recruiter freelance
Gianni lavora come recruiter autonomo. Ha 3 clienti fissi nel settore logistico. Li conosce perfettamente.
Nuovo cliente chiama: “Cerchiamo un Growth Marketing Manager per il nostro prodotto SaaS.” Gianni dice si. Ha bisogno del fatturato.
Ricerca LinkedIn: 521 profili. Conosce forse 30 aziende per nome. Per i restanti 490 gli manca il contesto: E product marketing o growth marketing? B2B SaaS o B2C? Enterprise o PMI?
Non ha nessuno a cui chiedere. Lavora da solo. Quindi tira a indovinare. La shortlist e mediocre. Il cliente alla fine sceglie un’altra agenzia specializzata in marketing recruitment.
Gianni avrebbe potuto vincere l’incarico con il contesto giusto.
I costi della Cecita Contestuale
La Cecita Contestuale e invisibile. Nessuno la misura. Ma l’impatto e enorme.
1. Tempo: 3-5 ore per ricerca a indovinare e cercare su Google
Una ricerca tipica:
- 500-800 profili in LinkedIn Recruiter
- Conosci il 10-20% dei datori di lavoro
- Per il restante 80-90% devi costruire il contesto
Per ogni azienda sconosciuta:
- Google → scansione sito → pagina aziendale LinkedIn → capire settore/prodotto
- 2-5 minuti per azienda
Con 100 aziende sconosciute sono 200-500 minuti. Sono 3-8 ore di pura ricerca.
Quel tempo non puoi dedicarlo a:
- Contattare candidati
- Fare colloqui
- Costruire relazioni con gli hiring manager
2. Qualita: Il 40-60% della tua shortlist non e rilevante
Senza contesto aziendale filtri per:
- Titolo di lavoro (superficiale)
- Posizione (rilevante)
- Anni di esperienza (puo essere fuorviante)
Cosa ti manca:
- Tipo di organizzazione (startup, scale-up, corporate, PMI)
- Product/market fit (B2B/B2C, enterprise/PMI)
- Modello di vendita (consulenziale, transazionale, field, inside)
- Complessita (deal size, ciclo di vendita, multi-stakeholder)
Due candidati possono avere lo stesso titolo ma aver lavorato in contesti totalmente diversi. Uno si adatta perfettamente. L’altro per niente.
Risultato: Presenti 10 candidati. L’hiring manager ne vede 4 rilevanti. Gli altri 6 sono “sembravano buoni sulla carta ma alla fine non corrispondono.”
Il tuo hit rate e del 40%. Il che significa che il 60% del tuo lavoro e stato sforzo sprecato.
3. Candidati persi: Il miglior match non l’hai riconosciuto
La Cecita Contestuale funziona in due direzioni.
Escludi candidati che SONO rilevanti perche non riconosci il loro datore di lavoro. Uno sviluppatore presso una startup fintech sconosciuta con tech all’avanguardia viene ignorato perche non conosci il datore di lavoro.
E tieni candidati che NON sono rilevanti perche il titolo suona bene. Un “Senior Sales Manager” presso una societa di consulenza che presta personale a progetti ha zero esperienza nella costruzione di una pipeline di vendita propria. Ma il titolo corrisponde.
Perdi l’oro. Tieni la ghiaia.
4. Frustrazione degli hiring manager
Gli hiring manager notano la differenza tra shortlist con contesto e shortlist senza contesto.
Shortlist con contesto:
- 8 candidati, 7 meritano un colloquio
- Hiring manager: “Questi sono esattamente i profili che cercavo”
Shortlist senza contesto:
- 10 candidati, 3 meritano un colloquio
- Hiring manager: “Hai capito la posizione?”
Se succede troppo spesso:
- L’hiring manager perde fiducia nel recruiter
- Inizia a fare sourcing da solo
- O incarica un’agenzia esterna
La Cecita Contestuale mina la tua credibilita come professionista del recruitment.
La differenza tra segmenti: Non tutti sono ugualmente “context-blind”
La Cecita Contestuale non colpisce tutti allo stesso modo.
Recruiter corporate: Il gruppo piu context-blind
Un recruiter corporate recluta per 8-15 funzioni diverse contemporaneamente. Ogni funzione e un dominio diverso. E letteralmente impossibile conoscere il mercato per ogni dominio.
Il loro gap di contesto e del 90-95%.
Dipendono dall’hiring manager per la conoscenza di dominio. “Conosci l’azienda X? E paragonabile a noi?” Se l’hiring manager non lo sa nemmeno, finisce in ipotesi.
Recruiter di agenzia: Il gap junior-senior
Recruiter senior (5+ anni nella stessa nicchia):
- Conoscono 200-400 datori di lavoro nel loro settore
- Gap di contesto: 30-50%
- Riconoscono velocemente i pattern
Recruiter junior (0-2 anni):
- Conoscono 20-50 datori di lavoro
- Gap di contesto: 80-90%
- Devono costantemente fare domande ai senior
La differenza tra junior e senior sta in gran parte nel contesto aziendale. Non nelle competenze LinkedIn o nelle tecniche di Boolean search. Nella conoscenza del mercato.
Quella conoscenza non la puoi trasferire in 3 mesi di formazione. E conoscenza esperienziale.
Recruiter freelance/interim: Il contesto varia per incarico
Nella propria nicchia:
- Gap di contesto: 30-40%
- Conoscono bene il mercato dopo anni
In nuovi incarichi (soprattutto interim):
- Gap di contesto: 85-95%
- Si parte da zero, nessun collega a cui chiedere
Il problema dei recruiter freelance/interim e l’inconsistenza. Un incarico va liscio perche conoscono il mercato. Il successivo e una lotta perche tutto e nuovo.
Agenzie di recruitment: Vittime indirette
Le agenzie di recruitment sperimentano la Cecita Contestuale attraverso l’output del loro team.
Il loro problema:
- Il senior consegna shortlist perfette (ha il contesto)
- Il junior consegna qualita variabile (manca il contesto)
- I clienti notano la differenza
- La formazione aiuta in modo limitato — la conoscenza del mercato non si insegna
L’agenzia lo vede nei numeri: conversione da shortlist a colloquio, da colloquio a placement. Per i junior quella conversione e il 40-60% piu bassa rispetto ai senior.
Come risolvere la Cecita Contestuale?
Risolvere la Cecita Contestuale richiede un cambio fondamentale: dalla conoscenza individuale del mercato al contesto aziendale strutturato.
Vecchio approccio: La conoscenza del mercato sta nelle teste
Tradizionalmente i recruiter costruivano conoscenza del mercato attraverso l’esperienza:
- Anni di lavoro nello stesso settore
- Ricordare le aziende
- Riconoscere i pattern
Problemi con questo approccio:
- Ci vogliono anni — i junior non hanno quel tempo
- Non scala — ogni nuovo recruiter deve ricominciare da zero
- E limitato — persino i senior conoscono solo una frazione del mercato
- Scompare — quando un recruiter se ne va, la conoscenza va con lui
Nuovo approccio: Analisi del contesto aziendale
La soluzione e costruire e applicare il contesto aziendale automaticamente per ogni candidato.
Come funziona:
- Fai una ricerca LinkedIn (500 profili)
- Ogni profilo viene arricchito: gli ultimi 8 datori di lavoro vengono analizzati su 18 dimensioni
- Per ogni datore di lavoro ottieni contesto: settore, tipo di organizzazione, segmento clienti, modello di vendita, complessita dei deal, fase di crescita, ecc.
- Questo contesto viene confrontato con i tuoi criteri di selezione
- Risultato: non vedi solo un titolo di lavoro, ma l’intero contesto aziendale
Cosa ottieni:
- “Account Manager presso TechFlow Solutions” diventa “Inside sales, B2B PMI, transazionale, cicli brevi, deal EUR 5-20K”
- “Sales Manager presso Syntrix” diventa “Enterprise SaaS, vendita multi-stakeholder, cicli 9-18 mesi, deal EUR 100K+”
Ora puoi vedere in 8 secondi cio che altrimenti cercheresti su Google in 5 minuti.
Da indovinare a sapere.
L’effetto: 70-80% in meno di lavoro di screening
Con il contesto aziendale accade qualcosa di fondamentale:
- Non devi piu valutare 800 profili
- Vedi subito quali 80-100 candidati sono rilevanti
- Da 3 ore di screening a 45 minuti
Esempio: Sofia cerca un enterprise sales manager. LinkedIn da 643 profili. Con l’analisi del contesto aziendale vede subito:
- 89 candidati con esperienza enterprise B2B
- 34 con vendita consulenziale e cicli lunghi
- 12 con SaaS + enterprise + esperienza multi-stakeholder
Quei 12 sono la sua shortlist. I restanti 631 profili non deve nemmeno aprirli.
Tempo risparmiato: 2 ore e 45 minuti.
Qualita: 10 su 12 sono rilevanti. Hit rate 83%.
La Cecita Contestuale e risolvibile
La Cecita Contestuale e il piu grande problema invisibile nel recruitment moderno. Costa ai recruiter ore a settimana. Riduce la qualita delle shortlist. Mina la credibilita con gli hiring manager.
Ma non e inevitabile.
Il cambio necessario:
- Dalla conoscenza individuale del mercato al contesto aziendale strutturato
- Da anni di esperienza da costruire all’accesso diretto al contesto aziendale
- Da indovinare a sapere
I recruiter corporate possono diventare specialisti per ogni posizione. I recruiter junior possono consegnare a livello senior. I recruiter interim possono produrre dal giorno 1 in un nuovo settore. Le agenzie di recruitment ottengono qualita consistente su tutto il team.
Il contesto aziendale e il livello mancante. Il contesto che LinkedIn non mostra. L’informazione che fa la differenza tra un buon match e un cattivo match.
E quel contesto c’e. Devi solo renderlo visibile.
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Sull’autore: Arthur Balabrega ha 20 anni di esperienza nel recruitment e ha gestito migliaia di ricerche. Ha costruito SourceLens perche vedeva che i recruiter sprecavano ore a cercare nomi di aziende su Google — tempo che potevano dedicare meglio al reclutamento effettivo di talenti.