Débuter comme recruteur intérimaire : De la mission à la shortlist en semaine 1
Lundi 9h00. Votre premier jour chez un nouveau client. 5 postes à pourvoir. Vous ne connaissez pas le secteur. Vous ne connaissez pas le marché. Les hiring managers attendent les premiers candidats en semaine 2.
Vous reconnaissez probablement cette situation. En tant que recruteur intérimaire, les clients paient EUR 80-100 de l’heure et attendent des résultats immédiats. Pas 2 semaines pour apprendre le marché. Pas le temps de googler tous les employeurs du secteur.
La question : comment livrez-vous en semaine 1 sans vous noyer dans des noms d’entreprises inconnus ?
Le dilemme du recruteur intérimaire
Une mission normale dure 3 à 6 mois. Votre arrivée le vendredi, jour 1 le lundi. Les 2 premières semaines sont normalement consacrées à l’orientation marché : quelles entreprises sont pertinentes ? Où travaillent les bons candidats ? Que signifie “Senior HR Manager chez VanDerMeer Advies” dans ce contexte ?
Mais votre client ne paie pas pour de l’orientation. Il paie pour des résultats.
En semaine 2, les hiring managers attendent des candidats. En semaine 3, les premiers entretiens doivent avoir lieu. Vous n’avez pas des mois pour apprendre le marché comme vous le feriez dans un poste fixe.
Le dilemme classique : vous devez livrer vite dans un marché que vous ne connaissez pas. Chaque recherche vous donne 400-800 profils avec des employeurs que vous ne reconnaissez pas. Allez-vous passer des jours en recherche, ou livrer de la rapidité au détriment de la qualité ?
Il y a une meilleure méthode.
Guide de survie semaine 1 : Jour par jour
Voici la méthode qui fonctionne. Pas 2 semaines d’orientation. Pas de week-ends à googler. De l’intake au premier outreach en 5 jours.
Jour 1 : Intakes (4-6 heures)
Objectif : Comprendre ce que les hiring managers recherchent vraiment.
Organisez des réunions individuelles avec les hiring managers de vos postes prioritaires. Pas seulement “que cherchez-vous ?” mais en profondeur :
- “Quelles 3 entreprises sont comparables à votre organisation ?”
- “Chez quel type d’employeur ce rôle n’a-t-il pas de sens ?”
- “Où vos meilleurs collaborateurs ont-ils travaillé avant ?”
- “Qu’est-ce qui rend quelqu’un performant dans cette fonction ici spécifiquement ?”
Notez des noms d’entreprises concrets. Ce sont votre boussole quand vous parcourez les recherches LinkedIn.
Exemple pratique : Pour un poste de HR Manager, Recruitment et TA, on vous dit peut-être : “Nous sommes un cabinet de conseil, donc les candidats doivent comprendre comment recruter pour des clients, pas pour soi-même. L’expérience en cabinet ou en inhouse dans un cabinet de conseil est essentielle.”
C’est de l’or. Cela devient votre premier filtre strict.
Jour 2-3 : Configuration des recherches LinkedIn + export en masse (4 heures)
Objectif : Constituer des pools de candidats par poste.
Ce que vous faites :
- Boolean search par poste dans LinkedIn Recruiter (ou Recruiter Lite, même Basic fonctionne)
- Installez l’extension Chrome SourceLens (2 minutes, gratuite avec le compte)
- Export en masse : 50-100 profils par poste vers SourceLens
Sans outil : vous commenceriez à scroller, ouvrir chaque profil, googler “que fait Pragma Partners”, “DeltaMech est-il comparable ?”. Pour 100 profils x 2-3 minutes = 3-5 heures par poste.
Avec SourceLens : l’export en masse prend 30 secondes. L’analyse employeur tourne automatiquement. Chaque employeur est enrichi sur 18 dimensions : secteur, segment client, type d’entreprise, modèle de vente, phase de croissance, structure organisationnelle. Le contexte que vous auriez autrement dû googler.
Exemple pratique : Pour ce poste de HR Manager, vous exportez 80 profils. SourceLens analyse automatiquement les 8 derniers employeurs par candidat :
- Solidus Finance -> Corporate, TA inhouse, pas un cabinet
- VanDerMeer Advies -> Cabinet de conseil, recrutement pour clients
- Pragma Partners -> Cabinet de conseil, recrutement pour clients
Maintenant vous savez en 8 secondes ce que vous auriez googler pendant 5 minutes par profil.
Jour 4 : Constituer les shortlists (3-4 heures)
Objectif : De 100 au top 15 par poste.
Ce que vous faites :
- Ouvrez la liste de candidats SourceLens
- Examinez les scores de matching (0-100 par candidat)
- Filtrez sur le contexte employeur : “expérience recrutement cabinet de conseil”
- Examinez les 20 meilleurs candidats en détail
- Sélectionnez les 12-15 meilleurs pour l’outreach
La différence : vous ne filtrez pas à l’aveugle sur le titre de poste. Vous filtrez sur le contexte employeur. Quelqu’un avec “HR Manager” dans un cabinet de conseil score plus haut que quelqu’un avec “Head of Talent Acquisition” dans un corporate.
Timing : 3-4 heures pour tous les postes. Sans contexte, ce serait 8+ heures (googler x 400 profils).
Jour 5 : Premier outreach (2-3 heures)
Objectif : Envoyer le premier lot d’InMails/messages.
Ce que vous faites :
- SourceLens génère 3 templates InMail par IA par candidat
- Chaque template fait référence à leur contexte employeur et patterns de carrière
- Personnalisez au minimum (ajoutez 1 phrase sur leur profil)
- Envoyez le lot via LinkedIn
Exemple d’accroche (générée par IA) :
“Vous avez fait du recrutement pour des clients cabinet pendant les 6 dernières années chez VanDerMeer Advies et Nexus Consulting. C’est exactement le parcours que nous recherchons pour notre poste de HR Manager — nous sommes nous-mêmes un cabinet et le recrutement pour les clients est au coeur de la fonction.”
Pas : “Cher professionnel, j’ai vu votre profil…”
Résultat fin de semaine 1 :
- 5 postes avec des shortlists
- 60-75 candidats approchés
- Les hiring managers reçoivent les premiers profils de candidats
Le gain de temps : 12 heures = un jour et demi
Sans automatisation :
- Jour 1 : Intakes (4-6 heures)
- Jour 2-3 : Recherches + googler manuellement chaque employeur (16+ heures)
- Jour 4 : Shortlists (4 heures)
- Jour 5 : Rédaction des messages (3 heures)
- Total : 27-29 heures
Avec le contexte employeur SourceLens :
- Jour 1 : Intakes (4-6 heures)
- Jour 2-3 : Recherches + export en masse + auto-analyse (4 heures)
- Jour 4 : Shortlists avec contexte (3-4 heures)
- Jour 5 : Personnalisation des templates IA (2-3 heures)
- Total : 13-17 heures
Gain : 12 heures = un jour et demi de travail.
Ce jour et demi, vous pouvez le consacrer aux entretiens candidats, à l’alignement avec les hiring managers, ou simplement ne pas travailler le week-end.
Ce que vous ne devez PAS faire en semaine 1
Vous n’avez pas le temps pour :
Réseauter largement Le stakeholder management peut attendre la semaine 2. Concentrez-vous sur les livrables.
Plonger dans les rapports sectoriels Vous n’êtes pas consultant. Vous devez recruter. Le contexte employeur suffit.
Apprendre tous les processus ATS Demandez à quelqu’un d’autre de saisir les candidats. Votre valeur est dans le sourcing et le screening.
S’intégrer parfaitement dans l’équipe Être aimable : oui. Planifier des déjeuners : semaine 2.
Suivre des cours LinkedIn Learning sur le secteur Ce n’est pas un onboarding en CDI. Vous êtes payé pour livrer, pas pour apprendre.
Vous avez le temps pour :
- Des intakes qui ont vraiment de la profondeur
- Des recherches qui fonctionnent
- Des shortlists qui sont pertinentes
- Un outreach qui correspond
Les outils dont vous avez besoin dès le jour 1
Stack minimal :
- LinkedIn (Basic, Premium, Recruiter Lite ou Recruiter — peu importe)
- Extension Chrome SourceLens (gratuite avec le compte, EUR 89/mois tier Starter)
- Email (pour les follow-ups et la communication avec les hiring managers)
- Calendrier (pour planifier les entretiens)
C’est tout. Pas besoin de formation ATS en semaine 1. Pas de dashboards sophistiqués. Pas de workflows compliqués.
SourceLens fonctionne directement dans votre flux LinkedIn :
- Boolean search -> export en masse -> analyse automatique -> review shortlist -> templates IA -> envoi
L’installation prend 2 minutes. Pas besoin d’approbation IT (SAFE MODE, zéro risque). 14 jours d’essai gratuit, sans carte de crédit.
Conclusion : Comprimez 2 semaines d’orientation en 2 jours
En tant que recruteur intérimaire, le temps est votre ennemi. Les clients paient pour la rapidité ET la qualité. L’ancien modèle — 2 semaines de recherche Google, de devinettes, de networking — ne correspond pas aux attentes.
L’automatisation du contexte employeur résout cela :
- Jour 1 : Intakes
- Jour 2-3 : Recherches + auto-analyse des employeurs
- Jour 4 : Shortlists basées sur le contexte
- Jour 5 : Outreach avec templates IA
Vous livrez en semaine 1 ce qui serait normalement la semaine 3. Vos shortlists sont meilleures parce qu’elles sont basées sur le contexte employeur, pas sur la devinette. Les hiring managers voient la différence.
Le recruteur intérimaire qui livre plus vite avec une meilleure qualité remporte la prochaine mission.
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A propos de l’auteur : Arthur Balabrega est fondateur de SourceLens et a 20 ans d’expérience en recrutement. Il a construit SourceLens parce qu’il a vu que les recruteurs passaient des heures à googler des employeurs — du temps mieux investi dans des conversations avec les candidats.