De 500 profils à 50 candidats : La stratégie de filtrage LinkedIn qui fonctionne
Votre recherche LinkedIn retourne 520 profils.
Temps réaliste pour tous les screener : 6+ heures. Temps disponible : 1 heure.
La différence entre les bons recruteurs et les excellents recruteurs ? Le filtrage.
Pas seulement les filtres que LinkedIn propose — tout le monde les utilise. Mais la manière dont vous filtrez sur le contexte employeur. La différence entre tâtonner et savoir.
Ce blog montre comment passer de 500 profils à 50 vrais candidats. En 1 heure, pas en 6.
Le problème : Les filtres LinkedIn ne suffisent pas
LinkedIn vous offre de bons filtres :
- Job Title
- Years of Experience
- Location
- Company Size
- Industry
Et pourtant. Vous obtenez 500 profils et vous ne savez pas par où commencer.
Pourquoi ? Parce que le filtre le plus important manque : la pertinence de l’employeur.
Un titre de poste ne dit rien sans contexte. “Senior Financial Controller” dans une multinationale cotée en bourse est quelque chose de complètement différent que dans une PME de 40 employés.
LinkedIn filtre sur ce qui figure dans le profil. Pas sur ce que cela signifie.
La stratégie de filtrage en 3 couches
Couche 1 : Filtres natifs LinkedIn (10 minutes)
C’est votre base. Vous utilisez les filtres que LinkedIn propose pour réduire le volume.
Ce que vous faites :
- Boolean search pour les variantes de titre
- Configurer le rayon de localisation
- Années d’expérience (minimum/maximum)
- Éventuellement : taille d’entreprise, industrie
Exemple :
“Financial Controller” OR “Finance Manager” OR “Senior Controller” Localisation : France, Ile-de-France Expérience : 5-12 ans
Résultat : De 2 000 à 500 profils.
Tout le monde peut le faire. Tout le monde le fait.
Couche 2 : Scan visuel (30 minutes)
Maintenant le vrai travail commence. Vous faites défiler les 100-150 premiers profils et scannez visuellement.
Ce sur quoi vous portez attention :
- Signaux d’alerte : trop de changements de poste (moins de 12 mois), décalage de séniorité, secteurs non pertinents
- Signaux positifs : employeurs connus dans votre secteur, progression de carrière logique, trajectoire de titre appropriée
Le problème : Cela fonctionne pour les seniors. Les juniors ne connaissent pas les employeurs. Ils voient 8 noms d’entreprises inconnus et doivent deviner.
Résultat : De 500 à 150 profils.
Couche 3 : Filtrage basé sur le contexte (20 minutes)
C’est là que le filtrage devient vraiment efficace. Vous évaluez les candidats sur le contexte employeur.
Ce que vous vérifiez par profil :
- Type d’organisation : startup, scale-up, PME, corporate ?
- Complexité de reporting : IFRS, consolidation, multi-entités ?
- Secteur : manufacturing, SaaS, services, retail ?
- Taille d’organisation : 50 FTE ou 5 000 FTE ?
- International ou local ?
Manuellement : Vous googlez chaque employeur. Par profil, cela prend 3-5 minutes. Pour 150 profils, c’est 7,5 à 12,5 heures. Irréalisable.
Avec SourceLens : Vous importez les 150 profils. L’IA analyse automatiquement les 8 derniers employeurs par candidat sur 18 dimensions. Vous obtenez un score de matching par candidat basé sur vos critères pondérés. De 150 à 50 candidats pertinents en 20 minutes.
Résultat : De 150 à 50 vrais candidats.
Pourquoi le contexte employeur fait la différence
Exemple. Vous cherchez un Financial Controller pour une entreprise SaaS mid-market. Connaissance IFRS, expérience en consolidation, reporting international.
LinkedIn vous donne deux candidats :
Candidat A : Financial Controller chez Visma Software Candidat B : Financial Controller chez Boulangerie Van Dam
Les deux ont le même titre. Les deux 7 ans d’expérience. La localisation correspond. Le filtre LinkedIn ne voit aucune différence.
Mais :
Visma Software est une organisation SaaS internationale, multi-entités, reporting IFRS, consolidation sur 12 pays, reconnaissance de revenus complexe.
Boulangerie Van Dam est une PME locale, comptabilité simple, normes locales, 1 entité, reporting simple.
Le candidat A correspond. Le candidat B non.
Sans contexte employeur, vous ne voyez pas cette différence. Avec le contexte employeur, vous le voyez en 10 secondes.
La différence entre filtrage junior et senior
Recruteur junior (0-2 ans) : Connaît peut-être 15-20 employeurs dans son secteur. Pour le reste : devinette. Évalue principalement sur le titre et les années d’expérience. La shortlist a 40-50% de mauvaises correspondances.
Recruteur senior (5+ ans) : Connaît 150-200 employeurs. Reconnaît les patterns. Voit immédiatement si un employeur convient. La shortlist a 10-15% de mauvaises correspondances.
La différence ? Le contexte.
Les seniors ont ce contexte en tête. Les juniors doivent le construire — et cela prend des années. SourceLens donne aux juniors le même contexte que les seniors. Dès le jour 1.
Le workflow : Outils + chronologie
Couche 1 (10 min) : LinkedIn Recruiter ou LinkedIn Basic. Boolean search, filtres natifs, de 2 000 à 500 profils.
Couche 2 (30 min) : Votre propre jugement. Scan visuel, repérage des signaux d’alerte/positifs, de 500 à 150 profils.
Couche 3 (20 min) : SourceLens. Enrichissement employeur sur 18 dimensions, matching sur critères pondérés, de 150 à 50 candidats pertinents.
Total : 1 heure. Pas 6.
Pratique : Comment commencer ?
- Créez votre boolean search (voir exemples ici)
- Utilisez les filtres natifs LinkedIn — réduisez le volume
- Scannez visuellement — premier filtre grossier basé sur l’expérience
- Ajoutez le contexte employeur — automatiquement via SourceLens
Les couches 1 et 2, vous les faites probablement déjà. La couche 3 est là où se trouve le gain de temps.
SourceLens analyse les employeurs automatiquement. Vous définissez vos critères (avec des pondérations). L’IA matche les candidats et donne un score. Vous ne regardez que le top 50.
Essayez-le gratuitement pendant 14 jours — voir comment ça marche ou consulter les tarifs.
Arthur Balabrega a 20 ans d’expérience en recrutement et sourcing. SourceLens a été construit par frustration face au manque de contexte employeur sur LinkedIn.