L'Aveuglement Contextuel en recrutement : Le problème que personne ne voit

Sophie ouvre LinkedIn Recruiter. C’est lundi matin. Elle cherche un développeur Java pour son service IT. Boolean search : “Java developer” + “Spring Boot” + “Paris”. 487 profils.

Elle scrolle. Premier candidat : “Senior Java Developer chez TechFlow Solutions”. Ça sonne bien. Mais que fait TechFlow Solutions ? Elle ne connaît pas l’entreprise. Elle ouvre un nouvel onglet. Google. “TechFlow Solutions France”. Clic. Scanner le site web. Il s’avère que c’est une ESN qui place des développeurs en régie. Pas pertinent. Retour sur LinkedIn.

Deuxième candidat : “Java Engineer chez Syntrix”. Que fait Syntrix ? Nouvel onglet Google. Entreprise SaaS, clients enterprise. Ça correspond mieux. Retour sur LinkedIn.

Il est 9h47. Elle a regardé 8 profils. Il lui en reste 479.

Mercredi, Sophie cherche un contrôleur financier. Vendredi, un directeur commercial enterprise. Pour chaque poste, le même rituel. Des centaines de profils. Des dizaines d’employeurs inconnus. Des heures à googler.

C’est l’Aveuglement Contextuel. Et c’est le plus grand problème invisible du recrutement moderne.

Qu’est-ce que l’Aveuglement Contextuel ?

L’Aveuglement Contextuel, c’est l’absence de contexte employeur lors de l’évaluation des candidats.

LinkedIn vous montre un titre de poste et un nom d’entreprise. “Account Manager chez Innov8 Solutions BV”. Cela ne vous dit rien si vous ne connaissez pas Innov8. Et dans une recherche de 600 profils, vous ne connaissez pas 90% des entreprises.

Sans contexte, vous ne pouvez pas évaluer si l’expérience professionnelle est pertinente. Un “Sales Manager” dans une PME transactionnelle est quelque chose de complètement différent d’un “Sales Manager” dans une scale-up SaaS enterprise consultative. Les deux ont le même titre. Les deux 5 ans d’expérience. Mais l’un correspond parfaitement à votre poste et l’autre pas du tout.

Vous ne filtrez pas parce que vous le voulez. Vous filtrez parce que le contexte vous manque.

L’Aveuglement Contextuel ne réside pas dans votre système ou processus. Il réside dans l’ampleur du marché. La France compte des millions d’entreprises enregistrées. Chaque semaine, des dizaines de startups et scale-ups s’y ajoutent. Même le recruteur le plus expérimenté ne peut pas connaître tous les employeurs pertinents.

Et donc le matching devient de la devinette.

Pourquoi cela ne devient un problème que maintenant

L’Aveuglement Contextuel n’est pas nouveau. Mais il se manifeste maintenant plus fortement que jamais.

Avant, vous recrutiez dans votre propre secteur. Un recruteur en cabinet IT connaissait après 5 ans 200-300 employeurs pertinents dans le secteur tech. Un recruteur finance connaissait les acteurs majeurs des services financiers. Vous construisiez une expertise de domaine et cette expertise vous accompagnait à chaque recherche.

Maintenant, les recruteurs sont devenus des ultra-généralistes. Surtout les recruteurs corporate. Lundi un développeur Java. Mercredi un contrôleur. Vendredi un directeur commercial. La semaine suivante un risk manager, un directeur des opérations et un HR business partner.

Pour chaque poste, un domaine différent. Pour chaque domaine, des centaines d’employeurs. Vous ne pouvez pas être expert pour tous.

Et donc, à chaque recherche, vous connaissez 10-20% des employeurs. Pour les 80-90% restants, vous devinez.

Le marché du travail a aussi fondamentalement changé. Il y a vingt ans, il y avait les grands groupes et une poignée de grands employeurs par secteur. Maintenant, il y a des écosystèmes de startups, scale-ups, PME et corporates. Chacun avec sa propre culture, son modèle de vente, son produit, son segment client.

Cette nuance ne se voit pas dans un titre de poste. Elle réside dans l’employeur.

Comment l’Aveuglement Contextuel se manifeste : Quatre scénarios

Scénario 1 : Le recruteur corporate

Sophie est recruteur corporate dans une scale-up SaaS de 400 employés. Elle a 12 postes ouverts, répartis sur 6 départements.

Sa réalité :

• Elle recrute pour l’IT, la finance, les ventes, les opérations, le marketing ET le juridique
• Chaque hiring manager attend qu’elle comprenne leur domaine
• Elle connaît peut-être 5-10% des employeurs par domaine

La semaine dernière, elle cherchait un Enterprise Account Manager. LinkedIn Recruiter a donné 643 profils. Elle connaissait peut-être 40 entreprises. Pour les 600 autres, elle devait déterminer par employeur : est-ce du B2B ? De la vente enterprise ? SaaS ou on-premise ? Consultatif ou transactionnel ?

Par profil, cela prend 2-5 minutes de recherche Google. Pour 600 profils, c’est littéralement impossible.

Donc elle passe en mode devinette. Titre de poste + localisation + années d’expérience. La shortlist va au hiring manager. Celui-ci appelle 8 candidats et dit : “Sur ces 8, 2 sont vraiment pertinents. Les autres travaillent dans un type de vente complètement différent.”

Sophie a passé 4 heures sur cette recherche. La qualité était de 25%. Le hiring manager est frustré.

Scénario 2 : Le recruteur junior en cabinet

Mark travaille depuis 8 mois comme recruteur dans un cabinet de recrutement commercial. Il est spécialisé en vente B2B. Sa collègue senior Anna y travaille depuis 7 ans.

La différence :

• Anna connaît 250-300 employeurs pertinents dans leur niche
• Mark en connaît peut-être 40
• Pour les autres entreprises, le contexte lui manque

Il appelle un candidat : “Account Manager chez CloudBase, 3 ans d’expérience, objectifs atteints.” Ça semble fort. Il présente le candidat au client.

Anna regarde le profil et dit : “CloudBase fait de l’inside sales avec des cycles courts et des petits deals. Notre client cherche de la vente enterprise sur le terrain avec des cycles longs. Ça ne correspond pas.”

Mark comprend la différence sur le papier. Mais il ne savait pas que CloudBase fait de l’inside sales. Il ne connaissait pas l’entreprise.

La connaissance d’Anna est dans sa tête. Après 7 ans, elle a construit un cadre de référence interne. Mark doit le construire lui-même. Cela prend des années.

Scénario 3 : Le recruteur intérimaire

Lisa est recruteur intérimaire. Elle travaille en missions de 3-6 mois chez différentes organisations. Chaque nouvelle mission est un nouveau marché.

Mission précédente : Scale-up tech, recruter des développeurs. Elle connaissait bien le marché tech.

Mission actuelle : Compagnie d’assurance, recruter des risk managers et compliance officers. Secteur complètement nouveau.

Les semaines 1-2 sont consacrées à l’orientation marché. Quelles entreprises sont pertinentes ? Quel type d’expérience compte ? Que signifie “Risk Manager chez [entreprise X]” dans ce contexte ?

Elle google. Elle demande au hiring manager. Elle lit des rapports sectoriels. Vers la semaine 3, elle a construit un peu de contexte. Mais l’attente était : livrer dès le jour 1.

A chaque nouvelle mission, l’horloge repart à zéro. Lisa ne peut pas emmener 10 ans d’expérience dans chaque nouveau secteur. Le contexte manque.

Scénario 4 : Le recruteur indépendant

Jérôme travaille comme recruteur indépendant. Il a 3 clients réguliers dans le secteur logistique. Là, il connaît le marché parfaitement.

Un nouveau client appelle : “Nous cherchons un Growth Marketing Manager pour notre produit SaaS.” Jérôme dit oui. Il a besoin du chiffre d’affaires.

Recherche LinkedIn : 521 profils. Il connaît peut-être 30 entreprises de notoriété générale. Pour les 490 autres, le contexte lui manque : est-ce du product marketing ou du growth marketing ? B2B SaaS ou B2C ? Enterprise ou PME ?

Il n’a personne à qui demander. Il travaille seul. Donc il devine. La shortlist est moyenne. Le client choisit finalement un autre cabinet spécialisé en recrutement marketing.

Jérôme aurait pu gagner la mission avec le bon contexte.

Les coûts de l’Aveuglement Contextuel

L’Aveuglement Contextuel est invisible. Personne ne le mesure. Mais l’impact est énorme.

1. Temps : 3-5 heures par recherche en devinettes et googling

Une recherche typique :

• 500-800 profils dans LinkedIn Recruiter
• Vous connaissez 10-20% des employeurs
• Pour les 80-90% restants, vous devez construire du contexte

Par entreprise inconnue :

• Google -> scanner le site web -> page LinkedIn de l’entreprise -> comprendre le secteur/produit
• 2-5 minutes par entreprise

Pour 100 entreprises inconnues, c’est 200-500 minutes. Soit 3-8 heures de pure recherche.

Ce temps, vous ne pouvez pas le consacrer à :

• Approcher des candidats
• Mener des entretiens
• Construire des relations avec les hiring managers

2. Qualité : 40-60% de votre shortlist n’est finalement pas pertinente

Sans contexte employeur, vous filtrez sur :

• Titre de poste (superficiel)
• Localisation (pertinent)
• Années d’expérience (peut être trompeur)

Ce que vous ratez :

• Type d’organisation (startup, scale-up, corporate, PME)
• Product/market fit (B2B/B2C, enterprise/PME)
• Modèle de vente (consultatif, transactionnel, field, inside)
• Complexité (taille de deal, cycle de vente, multi-parties prenantes)

Deux candidats peuvent avoir le même titre mais avoir travaillé dans des contextes totalement différents. L’un correspond parfaitement. L’autre pas du tout.

Résultat : Vous présentez 10 candidats. Le hiring manager en voit 4 pertinents. Les 6 autres “semblaient bien sur le papier mais ne correspondaient pas.”

Votre taux de réussite est de 40%. Cela signifie que 60% de votre travail est du gaspillage.

3. Candidats ratés : Le meilleur match, vous ne l’avez pas reconnu

L’Aveuglement Contextuel fonctionne dans les deux sens.

Vous éliminez des candidats qui sont pertinents parce que vous ne reconnaissez pas leur employeur. Un développeur dans une startup fintech inconnue avec une tech de pointe est ignoré parce que vous ne connaissez pas l’employeur.

Et vous gardez des candidats qui ne sont pas pertinents parce que le titre de poste sonne bien. Un “Senior Sales Manager” dans un cabinet de conseil qui fait de la mise à disposition de personnel n’a aucune expérience dans la construction d’un pipeline de vente. Mais le titre correspond.

Vous ratez de l’or. Vous gardez du gravier.

4. Frustration des hiring managers

Les hiring managers remarquent la différence entre des shortlists avec contexte et des shortlists sans contexte.

Shortlist avec contexte :

• 8 candidats, 7 méritent un entretien
• Hiring manager : “Ce sont exactement les profils que je cherchais”

Shortlist sans contexte :

• 10 candidats, 3 méritent un entretien
• Hiring manager : “Avez-vous bien compris le poste ?”

Si cela arrive trop souvent :

• Le hiring manager perd confiance dans le recruteur
• Il commence à sourcer lui-même
• Ou il fait appel à un cabinet externe

L’Aveuglement Contextuel sape votre crédibilité en tant que professionnel du recrutement.

La différence entre segments : Tout le monde n’est pas aussi aveugle

L’Aveuglement Contextuel ne touche pas tout le monde de la même manière.

Recruteurs corporate : Le groupe le plus aveugle

Un recruteur corporate recrute pour 8-15 fonctions différentes simultanément. Chaque fonction est un domaine différent. Il est littéralement impossible de connaître le marché pour chaque domaine.

Leur gap contextuel est de 90-95%.

Ils dépendent du hiring manager pour la connaissance du domaine. “Tu connais l’entreprise X ? C’est comparable à nous ?” Si le hiring manager ne sait pas non plus, cela finit en devinette.

Recruteurs en cabinet : Le gap junior-senior

Recruteurs seniors (5+ ans dans la même niche) :

• Connaissent 200-400 employeurs dans leur secteur
• Gap contextuel : 30-50%
• Peuvent rapidement reconnaître des patterns

Recruteurs juniors (0-2 ans) :

• Connaissent 20-50 employeurs
• Gap contextuel : 80-90%
• Doivent constamment poser des questions aux seniors

La différence entre junior et senior réside largement dans le contexte employeur. Pas dans les compétences LinkedIn ou les techniques Boolean search. Dans la connaissance du marché.

Cette connaissance ne peut pas être transmise en 3 mois de formation. C’est de la connaissance empirique.

Recruteurs indépendants/intérimaires : Le contexte varie par mission

Dans leur propre niche :

• Gap contextuel : 30-40%
• Ils connaissent bien le marché après des années

Pour de nouvelles missions (surtout intérimaire) :

• Gap contextuel : 85-95%
• Partir de zéro, pas de collègues à qui demander

Le problème des recruteurs indépendants/intérimaires est l’inconstance. Une mission se passe bien parce qu’ils connaissent le marché. La suivante est une lutte parce que tout est nouveau.

Agences de recrutement : Victimes indirectes

Les agences de recrutement vivent l’Aveuglement Contextuel à travers le travail de leur équipe.

Leur problème :

• Le senior livre des shortlists parfaites (il a le contexte)
• Le junior livre une qualité variable (le contexte lui manque)
• Les clients remarquent la différence
• La formation aide de manière limitée — la connaissance du marché ne s’enseigne pas

L’agence le voit dans les chiffres : conversion de shortlist à intake, d’intake à placement. Chez les juniors, cette conversion est 40-60% plus basse que chez les seniors.

Comment résoudre l’Aveuglement Contextuel ?

Résoudre l’Aveuglement Contextuel nécessite un changement fondamental : de la connaissance marché individuelle vers un contexte employeur structuré.

Ancienne approche : La connaissance marché est dans les têtes

Traditionnellement, les recruteurs construisaient leur connaissance marché par l’expérience :

• Travailler des années dans le même secteur
• Mémoriser des entreprises
• Reconnaître des patterns

Problèmes avec cette approche :

1. Ça prend des années — les juniors n’ont pas ce temps
2. Ce n’est pas scalable — chaque nouveau recruteur doit recommencer à zéro
3. C’est limité — même les seniors ne connaissent qu’une fraction du marché
4. Ça disparaît — quand un recruteur part, la connaissance part avec lui

Nouvelle approche : Analyse du contexte employeur

La solution est de construire et appliquer automatiquement le contexte employeur pour chaque candidat.

Comment ça fonctionne :

1. Vous lancez une recherche LinkedIn (500 profils)
2. Chaque profil est enrichi : les 8 derniers employeurs sont analysés sur 18 dimensions
3. Par employeur, vous obtenez du contexte : secteur, type d’organisation, segment client, modèle de vente, complexité des deals, phase de croissance, etc.
4. Ce contexte est matché avec vos critères de sélection
5. Résultat : vous ne voyez pas seulement un titre de poste, mais le contexte employeur complet

Ce que vous obtenez :

• “Account Manager chez TechFlow Solutions” devient “Inside sales, B2B PME, transactionnel, cycles courts, deals EUR 5-20K”
• “Sales Manager chez Syntrix” devient “SaaS Enterprise, vente multi-parties prenantes, cycles de 9-18 mois, deals EUR 100K+”

Maintenant vous pouvez voir en 8 secondes ce que vous googlez autrement pendant 5 minutes.

De la devinette au savoir.

L’effet : 70-80% de travail de screening en moins

Avec le contexte employeur, quelque chose de fondamental se produit :

• Vous n’avez plus besoin d’évaluer 800 profils
• Vous voyez directement quels 80-100 candidats sont pertinents
• De 3 heures de screening à 45 minutes

Exemple : Sophie cherche un directeur commercial enterprise. LinkedIn donne 643 profils. Avec l’analyse de contexte employeur, elle voit directement :

• 89 candidats avec une expérience enterprise B2B
• 34 avec de la vente consultative et des cycles longs
• 12 avec SaaS + enterprise + expérience multi-parties prenantes

Ces 12 sont sa shortlist. Les 631 autres profils, elle n’a même pas besoin de les ouvrir.

Temps économisé : 2 heures et 45 minutes.

Qualité : 10 sur 12 sont pertinents. Taux de réussite 83%.

L’Aveuglement Contextuel est résoluble

L’Aveuglement Contextuel est le plus grand problème invisible du recrutement moderne. Il coûte aux recruteurs des heures par semaine. Il réduit la qualité des shortlists. Il sape la crédibilité auprès des hiring managers.

Mais ce n’est pas inévitable.

Le changement nécessaire :

• De la connaissance marché individuelle vers un contexte employeur structuré
• D’années de construction d’expérience vers un accès direct au contexte employeur
• De la devinette au savoir

Les recruteurs corporate peuvent devenir spécialistes pour chaque poste. Les recruteurs juniors peuvent livrer au niveau senior. Les recruteurs intérimaires peuvent produire dès le jour 1 dans un nouveau secteur. Les agences de recrutement obtiennent une qualité constante dans toute l’équipe.

Le contexte employeur est la couche manquante. Le contexte que LinkedIn ne montre pas. L’information qui fait la différence entre un bon et un mauvais match.

Et ce contexte existe. Il faut simplement le rendre visible.

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A propos de l’auteur : Arthur Balabrega a 20 ans d’expérience en recrutement et a réalisé des milliers de recherches. Il a construit SourceLens parce qu’il a vu que les recruteurs perdaient des heures à googler des noms d’entreprises — du temps qu’ils pourraient mieux consacrer au recrutement effectif de talents.