Lunes 9:00. Tu primer dia con un nuevo cliente. 5 vacantes esperan. No conoces el sector. No conoces el mercado. Los hiring managers esperan los primeros candidatos en la semana 2.
Probablemente lo reconoces. Como recruiter interim, los clientes pagan EUR 80-100 por hora y esperan resultados inmediatos. Sin 2 semanas para conocer el mercado. Sin tiempo para googlear todos los empleadores del sector.
La pregunta: como entregas dentro de la semana 1 sin ahogarte en nombres de empresas desconocidas?
El dilema del recruiter interim
Un encargo normal dura 3-6 meses. Tu aterrizaje es el viernes, el dia 1 es el lunes. Las primeras 2 semanas normalmente van a orientacion de mercado: que empresas son relevantes? Donde trabajan los buenos candidatos? Que significa “Senior HR Manager en VanDerMeer Advies” en este contexto?
Pero tu cliente no paga por orientacion. Paga por resultados.
La semana 2 los hiring managers esperan candidatos. La semana 3 deben tener lugar las primeras entrevistas. No tienes meses para conocer el mercado como tendrias en un puesto fijo.
El dilema clasico: necesitas entregar rapido en un mercado que no conoces. Cada busqueda te da 400-800 perfiles con empleadores que no reconoces. Vas a pasar dias investigando, o entregas velocidad a costa de calidad?
Hay una forma mejor.
Guia de supervivencia semana 1: Dia a dia
Aqui esta la metodologia que funciona. Sin 2 semanas de orientacion. Sin fines de semana googleando. De intake a primer outreach en 5 dias.
Dia 1: Intakes (4-6 horas)
Objetivo: Entiende lo que los hiring managers realmente buscan.
Agenda reuniones 1-a-1 con los hiring managers de tus vacantes prioritarias. No solo “que buscas?” sino mas profundo:
- “Cuales 3 empresas son comparables a vuestra organizacion?”
- “En que tipo de empleador no tiene sentido este puesto?”
- “Donde han trabajado antes vuestras mejores personas?”
- “Que hace que alguien tenga exito en esta funcion aqui especificamente?”
Anota nombres concretos de empresas. Son tu brujula cuando navegues por las busquedas de LinkedIn.
Ejemplo practico: En una vacante de HR Manager, Recruitment y TA posiblemente te digan: “Somos una consultoria, asi que los candidatos deben entender como reclutar para clientes, no para ti mismo. Experiencia en agencia o inhouse en una consultoria es esencial.”
Eso es oro. Eso se convierte en tu primer filtro duro.
Dia 2-3: Configurar busquedas en LinkedIn + exportacion masiva (4 horas)
Objetivo: Recopilar pools de candidatos por vacante.
Lo que haces:
- Boolean search por vacante en LinkedIn Recruiter (o Recruiter Lite, incluso Basic funciona)
- Instala la extension de Chrome de SourceLens (2 minutos, gratis con cuenta)
- Exportacion masiva: 50-100 perfiles por vacante a SourceLens
Sin herramienta: ahora empezarias a desplazarte, abrir cada perfil, googlear “que hace Pragma Partners”, “es DeltaMech comparable?”. Con 100 perfiles x 2-3 minutos = 3-5 horas por vacante.
Con SourceLens: la exportacion masiva toma 30 segundos. El analisis de empleadores se ejecuta automaticamente. Cada empleador se enriquece en 18 dimensiones: sector, segmento de clientes, tipo de empresa, modelo de venta, fase de crecimiento, estructura organizativa. El contexto que de otra forma tendrias que googlear.
Ejemplo practico: Para esa vacante de HR Manager exportas 80 perfiles. SourceLens analiza automaticamente los ultimos 8 empleadores por candidato:
- Solidus Finance -> Corporativo, TA inhouse, no es agencia
- VanDerMeer Advies -> Consultoria, recruitment para clientes
- Pragma Partners -> Consultoria, recruitment para clientes
Ahora sabes en 8 segundos lo que de otra forma googlearias 5 minutos por perfil.
Dia 4: Crear shortlists (3-4 horas)
Objetivo: De 100 al top 15 por vacante.
Lo que haces:
- Abre la lista de candidatos de SourceLens
- Revisa puntuaciones de match (0-100 por candidato)
- Filtra por contexto de empleador: “experiencia en recruitment de consultoria”
- Revisa los top 20 candidatos en detalle
- Selecciona los mejores 12-15 para outreach
La diferencia: no filtras a ciegas por titulo de puesto. Filtras por contexto de empleador. Alguien con “HR Manager” en una consultoria puntua mas alto que alguien con “Head of Talent Acquisition” en un corporativo.
Tiempo: 3-4 horas para todas las vacantes. Sin contexto esto seria 8+ horas (googlear x 400 perfiles).
Dia 5: Primer outreach (2-3 horas)
Objetivo: Enviar el primer lote de InMails/mensajes.
Lo que haces:
- SourceLens genera 3 plantillas de InMail por AI por candidato
- Cada plantilla hace referencia a su contexto de empleador y patrones de carrera
- Personaliza minimamente (agrega 1 frase sobre su perfil)
- Envia el lote via LinkedIn
Ejemplo de apertura (generado por AI):
“Has hecho recruitment para clientes de consultoria durante los ultimos 6 anos en VanDerMeer Advies y Nexus Consulting. Ese es exactamente el background que buscamos para nuestro puesto de HR Manager — somos nosotros mismos una consultoria y el recruitment para clientes es el nucleo de la funcion.”
No: “Estimado profesional, vi tu perfil…”
Resultado final de semana 1:
- 5 vacantes con shortlists
- 60-75 candidatos contactados
- Los hiring managers ven los primeros perfiles de candidatos
El ahorro de tiempo: 12 horas = un dia y medio
Sin automatizacion:
- Dia 1: Intakes (4-6 horas)
- Dia 2-3: Busquedas + googlear manualmente por empleador (16+ horas)
- Dia 4: Shortlists (4 horas)
- Dia 5: Escribir mensajes (3 horas)
- Total: 27-29 horas
Con contexto de empleador de SourceLens:
- Dia 1: Intakes (4-6 horas)
- Dia 2-3: Busquedas + exportacion masiva + auto-analisis (4 horas)
- Dia 4: Shortlists con contexto (3-4 horas)
- Dia 5: Personalizar plantillas AI (2-3 horas)
- Total: 13-17 horas
Ahorro: 12 horas = un dia y medio de trabajo.
Ese dia y medio lo puedes dedicar a conversaciones con candidatos, alineacion con hiring managers, o simplemente no trabajar el fin de semana.
Lo que NO debes hacer en la semana 1
No tienes tiempo para:
Networking amplio La gestion de stakeholders puede esperar a la semana 2. Enfocate en entregables.
Profundizar en informes del sector Tu no eres consultor. Tienes que reclutar. El contexto de empleadores es suficiente.
Aprender todos los procesos del ATS Pide a alguien mas que ingrese los candidatos. Tu valor esta en sourcing y screening.
Integracion perfecta con el equipo Ser amable: si. Planear almuerzos: semana 2.
Seguir cursos de LinkedIn Learning sobre el sector Esto no es onboarding en un puesto fijo. Te pagan por entregar, no por aprender.
Si tienes tiempo para:
- Intakes que realmente tengan profundidad
- Busquedas que sean correctas
- Shortlists que sean relevantes
- Outreach que conecte
Herramientas que necesitas desde el dia 1
Stack minimo:
- LinkedIn (Basic, Premium, Recruiter Lite o Recruiter — no importa)
- Extension de Chrome SourceLens (gratis con cuenta, EUR 89/mes tier Starter)
- Email (para follow-ups y comunicacion con hiring managers)
- Calendario (para agendar conversaciones)
Eso es todo. Sin necesidad de capacitacion en ATS en la semana 1. Sin dashboards complicados. Sin workflows complejos.
SourceLens funciona directamente en tu flujo de LinkedIn:
- Boolean search -> exportacion masiva -> analisis se ejecuta automaticamente -> revisar shortlist -> plantillas AI -> enviar
Instalacion dura 2 minutos. Sin necesidad de aprobacion de IT (SAFE MODE, cero riesgo). 14 dias gratis, sin tarjeta de credito.
Conclusion: Comprime 2 semanas de orientacion de mercado en 2 dias
Como recruiter interim, el tiempo es tu enemigo. Los clientes pagan por velocidad y calidad. El modelo antiguo — 2 semanas googleando, adivinando, haciendo networking — no se ajusta a las expectativas.
La automatizacion de contexto de empleador resuelve esto:
- Dia 1: Intakes
- Dia 2-3: Busquedas + auto-analisis de empleadores
- Dia 4: Shortlists basadas en contexto
- Dia 5: Outreach con plantillas AI
Entregas en la semana 1 lo que normalmente seria la semana 3. Tus shortlists son mejores porque estan basadas en contexto de empleadores, no en adivinanzas. Los hiring managers ven la diferencia.
El recruiter interim que entrega mas rapido con mejor calidad, gana el siguiente encargo.
Empieza tu proximo encargo interim con SourceLens. 14 dias gratis -> sourcelens.ai
Sobre el autor: Arthur Balabrega es fundador de SourceLens y tiene 20 anos de experiencia en recruitment. Construyo SourceLens porque vio que los recruiters dedicaban horas a googlear empleadores — tiempo que se puede emplear mejor en conversaciones con candidatos.