De 500 perfiles a 50 candidatos: La estrategia de filtrado en LinkedIn que funciona
Tu busqueda en LinkedIn devuelve 520 perfiles.
Tiempo realista para revisarlos todos: 6+ horas. Tiempo que tienes: 1 hora.
La diferencia entre buenos recruiters y excelentes recruiters? El filtrado.
No solo los filtros que LinkedIn ofrece — esos los usa todo el mundo. Sino la forma en que filtras por contexto de empleador. La diferencia entre ir a ciegas y saber.
Este blog muestra como pasar de 500 perfiles a 50 verdaderos candidatos. En 1 hora, no en 6.
El problema: Los filtros de LinkedIn no son suficientes
LinkedIn te ofrece buenos filtros:
- Job Title
- Years of Experience
- Location
- Company Size
- Industry
Y sin embargo. Obtienes 500 perfiles y no sabes por donde empezar.
Por que no? Porque falta el filtro mas importante: relevancia del empleador.
El titulo del puesto no dice nada sin contexto. “Senior Financial Controller” en una multinacional cotizada en bolsa es algo completamente diferente que en una PYME con 40 empleados.
LinkedIn filtra por lo que aparece en el perfil. No por lo que significa.
La estrategia de filtrado de 3 capas
Capa 1: Filtros nativos de LinkedIn (10 minutos)
Esta es tu base. Usas los filtros que LinkedIn ofrece para reducir el volumen.
Lo que haces:
- Boolean search para variaciones de titulo de puesto
- Establecer radio de ubicacion
- Anos de experiencia (minimo/maximo)
- Opcionalmente: tamano de empresa, industria
Ejemplo:
“Financial Controller” OR “Finance Manager” OR “Senior Controller” Location: Paises Bajos, Randstad Experiencia: 5-12 anos
Resultado: De 2.000 a 500 perfiles.
Esto lo puede hacer cualquiera. Esto lo hace todo el mundo.
Capa 2: Escaneo visual (30 minutos)
Ahora empieza el verdadero trabajo. Te desplazas por los primeros 100-150 perfiles y escaneas visualmente.
En que te fijas:
- Banderas rojas: demasiados cambios de trabajo (menos de 12 meses), desajuste de seniority, sectores irrelevantes
- Banderas verdes: empleadores conocidos en tu sector, progresion de carrera logica, trayectoria correcta de titulo
El problema: Esto funciona para seniors. Los juniors no conocen los empleadores. Ven 8 nombres de empresas desconocidas y tienen que adivinar.
Resultado: De 500 a 150 perfiles.
Capa 3: Filtrado basado en contexto (20 minutos)
Aqui es donde el filtrado se vuelve realmente efectivo. Evaluas candidatos por contexto de empleador.
Lo que verificas por perfil:
- Tipo de organizacion: startup, scale-up, PYME, corporativo?
- Complejidad de reportes: IFRS, consolidacion, multi-entidad?
- Sector: manufacturing, SaaS, servicios, retail?
- Tamano de organizacion: 50 FTE o 5.000 FTE?
- Internacional o local?
Manualmente: Googlear cada empleador. Por perfil cuesta 3-5 minutos. Con 150 perfiles son 7,5-12,5 horas. Imposible.
Con SourceLens: Importas los 150 perfiles. La AI analiza automaticamente los ultimos 8 empleadores por candidato en 18 dimensiones. Obtienes una puntuacion de matching por candidato basada en tus criterios ponderados. De 150 a 50 candidatos relevantes en 20 minutos.
Resultado: De 150 a 50 verdaderos candidatos.
Por que el contexto del empleador marca la diferencia
Ejemplo. Buscas un Financial Controller para una empresa SaaS de mercado medio. Conocimiento de IFRS, experiencia en consolidacion, reporting internacional.
LinkedIn te da dos candidatos:
Candidato A: Financial Controller en Visma Software Candidato B: Financial Controller en Panaderia Van Dam
Ambos tienen el mismo titulo. Ambos 7 anos de experiencia. Ubicacion correcta. El filtro de LinkedIn no ve ninguna diferencia.
Pero:
Visma Software es una organizacion SaaS internacional, multi-entidad, reporting IFRS, consolidacion en 12 paises, revenue recognition complejo.
Panaderia Van Dam es una PYME local, contabilidad simple, Dutch GAAP, 1 entidad, reporting sencillo.
Candidato A encaja. Candidato B no.
Sin contexto de empleador no ves esa diferencia. Con contexto de empleador la ves en 10 segundos.
La diferencia entre filtrado junior y senior
Recruiter junior (0-2 anos): Conoce quizas 15-20 empleadores en su sector. Para el resto: adivinar. Evalua principalmente por titulo de puesto y anos de experiencia. La shortlist tiene 40-50% de desajustes.
Recruiter senior (5+ anos): Conoce 150-200 empleadores. Reconoce patrones. Ve de inmediato si un empleador encaja. La shortlist tiene 10-15% de desajustes.
La diferencia? Contexto.
Los seniors tienen ese contexto en su cabeza. Los juniors tienen que construirlo — y eso lleva anos. SourceLens da a los juniors el mismo contexto que los seniors. Desde el dia 1.
El flujo de trabajo: Herramientas + cronologia
Capa 1 (10 min): LinkedIn Recruiter o LinkedIn Basic. Boolean search, aplicar filtros nativos, de 2.000 a 500 perfiles.
Capa 2 (30 min): Tu propio ojo. Escaneo visual, reconocer banderas rojas/verdes, de 500 a 150 perfiles.
Capa 3 (20 min): SourceLens. Enriquecimiento de empleadores en 18 dimensiones, matching con criterios ponderados, de 150 a 50 candidatos relevantes.
Total: 1 hora. No 6.
Practico: Como empezar?
- Crea tu Boolean search (ve ejemplos aqui)
- Usa filtros nativos de LinkedIn — reduce el volumen
- Escanea visualmente — primer filtro grueso basado en experiencia
- Agrega contexto de empleador — automaticamente via SourceLens
Capas 1 y 2 probablemente ya las haces. Capa 3 es donde esta el ahorro de tiempo.
SourceLens analiza empleadores automaticamente. Tu defines tus criterios (con pesos). La AI hace match de candidatos y da una puntuacion. Tu solo miras el top 50.
Pruebalo 14 dias gratis — ve como funciona o consulta los precios.
Arthur Balabrega tiene 20 anos de experiencia en recruitment y sourcing. SourceLens fue construido desde la frustracion por la falta de contexto de empleadores en LinkedIn.