Sophie abre LinkedIn Recruiter. Es lunes por la manana. Busca un Java developer para su departamento de IT. Boolean search: “Java developer” + “Spring Boot” + “Amsterdam”. 487 perfiles.
Se desplaza. Primer candidato: “Senior Java Developer en TechFlow Solutions”. Suena bien. Pero que hace TechFlow Solutions? No conoce la empresa. Abre una nueva pestana. Google. “TechFlow Solutions Paises Bajos”. Clic. Escanear web. Resulta ser una consultoria que presta developers. No relevante. Vuelve a LinkedIn.
Segundo candidato: “Java Engineer en Syntrix”. Que hace Syntrix? Nueva pestana de Google. Empresa SaaS, clientes enterprise. Eso encaja mejor. Vuelve a LinkedIn.
Son las 9:47. Ha revisado 8 perfiles. Le quedan 479.
El miercoles Sophie busca un financial controller. El viernes un enterprise sales manager. Para cada vacante el mismo ritual. Cientos de perfiles. Decenas de empleadores desconocidos. Horas googlear.
Esto es Ceguera Contextual. Y es el mayor problema invisible del recruitment moderno.
Que es la Ceguera Contextual?
La Ceguera Contextual es la ausencia de contexto de empleadores al evaluar candidatos.
LinkedIn te muestra un titulo de puesto y un nombre de empresa. “Account Manager en Innov8 Solutions BV”. Eso no te dice nada si no conoces Innov8. Y en una busqueda de 600 perfiles no conoces el 90% de las empresas.
Sin contexto no puedes estimar si la experiencia laboral es relevante. Un “Sales Manager” en una PYME transaccional es algo completamente diferente que un “Sales Manager” en una scale-up SaaS enterprise consultiva. Ambos tienen el mismo titulo. Ambos 5 anos de experiencia. Pero uno encaja perfectamente en tu vacante y el otro no.
No filtras porque quieres. Filtras porque te falta contexto.
La Ceguera Contextual no esta en tu sistema o proceso. Esta en la magnitud del mercado. Los Paises Bajos tienen mas de 1 millon de empresas registradas. Cada semana se suman decenas de startups y scale-ups. Ni el recruiter mas experimentado puede conocer a todos los empleadores relevantes.
Y por eso el matching se convierte en adivinanzas.
Por que esto se convierte en problema ahora
La Ceguera Contextual no es nueva. Pero se manifiesta ahora con mas fuerza que nunca.
Antes reclutabas en tu propio sector. Un recruiter de agencia en IT conocia despues de 5 anos 200-300 empleadores relevantes en el sector tech. Un recruiter de finanzas conocia los principales actores en servicios financieros. Construias experiencia de dominio y esa experiencia te acompanaba en cada busqueda.
Ahora los recruiters se han convertido en ultra-generalistas. Especialmente recruiters corporativos. El lunes un Java developer. El miercoles un controller. El viernes un sales manager. La semana siguiente un risk manager, un operations manager y un HR business partner.
Para cada vacante un dominio diferente. Para cada dominio cientos de empleadores. No puedes ser experto en todos.
Y por eso en cada busqueda conoces 10-20% de los empleadores. Para el 80-90% restante adivinas.
El mercado laboral tambien ha cambiado fundamentalmente. Hace veinte anos tenias las grandes empresas y un punado de empleadores importantes por sector. Ahora tienes ecosistemas de startups, scale-ups, PYMEs y corporativos. Cada uno con su propia cultura, modelo de venta, producto, segmento de clientes.
Esa nuance no se ve en un titulo de puesto. Esta en el empleador.
Como se manifiesta la Ceguera Contextual: Cuatro escenarios
Escenario 1: El recruiter corporativo
Sophie es recruiter corporativa en una scale-up SaaS de 400 empleados. Tiene 12 vacantes abiertas, distribuidas en 6 departamentos.
Su realidad:
- Recluta para IT, finanzas, ventas, operaciones, marketing y legal
- Cada hiring manager espera que entienda su campo
- Conoce quizas 5-10% de los empleadores por dominio
La semana pasada busco un Enterprise Account Manager. LinkedIn Recruiter dio 643 perfiles. Conocia quizas 40 empresas. Para las otras 600 tuvo que averiguar por empleador: Es B2B? Enterprise sales? SaaS u on-premise? Consultivo o transaccional?
Por perfil cuesta 2-5 minutos googlear. Con 600 perfiles es literalmente imposible.
Asi que cambia a adivinar. Titulo + ubicacion + anos de experiencia. La shortlist va al hiring manager. Este llama a 8 candidatos y dice: “De estos 8, solo 2 son realmente relevantes. El resto trabaja en un tipo de ventas completamente diferente.”
Sophie ha dedicado 4 horas a esta busqueda. La calidad fue 25%. El hiring manager esta frustrado.
Escenario 2: El recruiter junior de agencia
Mark trabaja desde hace 8 meses como recruiter en una agencia de recruitment de ventas. Se especializa en B2B sales. Su colega senior Anna lleva 7 anos.
La diferencia:
- Anna conoce 250-300 empleadores relevantes en su nicho
- Mark conoce quizas 40
- Para el resto de empresas le falta contexto
Llama a un candidato: “Account Manager en CloudBase, 3 anos de experiencia, cuota cumplida.” Suena fuerte. Presenta al candidato al cliente.
Anna mira el perfil y dice: “CloudBase es inside sales con ciclos cortos y deal size pequeno. Nuestro cliente busca enterprise field sales con ciclos largos. No encaja.”
Mark entiende la diferencia en papel. Pero no sabia que CloudBase hace inside sales. No conocia la empresa.
El conocimiento de Anna esta en su cabeza. Tras 7 anos ha construido un marco de referencia interno. Mark tiene que construirlo el mismo. Eso lleva anos.
Escenario 3: El recruiter interim
Lisa es recruiter interim. Trabaja en encargos de 3-6 meses en diferentes organizaciones. Cada nuevo encargo es un nuevo mercado.
Encargo anterior: Scale-up tech, reclutar software developers. Conocia bien el mercado tech.
Encargo actual: Companaia de seguros, reclutar risk managers y compliance officers. Sector completamente nuevo.
Las semanas 1-2 van a orientacion de mercado. Que empresas son relevantes? Que tipo de experiencia cuenta? Que significa “Risk Manager en [empresa X]” en este contexto?
Googlea. Pregunta al hiring manager. Lee informes del sector. Para la semana 3 ha construido algo de contexto. Pero la expectativa era: entregar desde el dia 1.
Con cada nuevo encargo el reloj se reinicia. Lisa no puede llevar 10 anos de experiencia a cada nuevo sector. El contexto falta.
Escenario 4: El reclutador independiente
Jeroen trabaja como recruiter autonomo. Tiene 3 clientes fijos en el sector logistico. Ahi conoce el mercado excelentemente.
Nuevo cliente llama: “Buscamos un Growth Marketing Manager para nuestro producto SaaS.” Jeroen dice que si. Necesita la facturacion.
Busqueda en LinkedIn: 521 perfiles. Conoce quizas 30 empresas por reconocimiento general de nombre. Para los otros 490 le falta contexto: Es product marketing o growth marketing? B2B SaaS o B2C? Enterprise o SMB?
No tiene a quien preguntar. Trabaja solo. Asi que adivina. La shortlist es mediocre. El cliente finalmente elige otra agencia especializada en recruitment de marketing.
Jeroen podria haber ganado el encargo con el contexto correcto.
Los costos de la Ceguera Contextual
La Ceguera Contextual es invisible. Nadie la mide. Pero el impacto es enorme.
1. Tiempo: 3-5 horas por busqueda en adivinar y googlear
Una busqueda tipica:
- 500-800 perfiles en LinkedIn Recruiter
- Conoces 10-20% de los empleadores
- Para el otro 80-90% necesitas construir contexto
Por empresa desconocida:
- Google -> escanear web -> pagina de empresa LinkedIn -> entender sector/producto
- 2-5 minutos por empresa
Con 100 empresas desconocidas son 200-500 minutos. Eso es 3-8 horas de pura investigacion.
Ese tiempo no lo puedes dedicar a:
- Contactar candidatos
- Realizar entrevistas
- Construir relaciones con hiring managers
2. Calidad: 40-60% de tu shortlist no es relevante en retrospectiva
Sin contexto de empleadores filtras por:
- Titulo del puesto (superficial)
- Ubicacion (relevante)
- Anos de experiencia (puede ser enganoso)
Lo que te pierdes:
- Tipo de organizacion (startup, scale-up, corporativo, PYME)
- Product/market fit (B2B/B2C, enterprise/SMB)
- Modelo de venta (consultivo, transaccional, field, inside)
- Complejidad (tamano del deal, ciclo de ventas, multi-stakeholder)
Dos candidatos pueden tener el mismo titulo pero haber trabajado en contextos totalmente diferentes. Uno encaja perfectamente. El otro no.
Resultado: Presentas 10 candidatos. El hiring manager ve 4 relevantes. Los otros 6 son “se veian bien en papel pero no encajan.”
Tu tasa de acierto es 40%. Eso significa que el 60% de tu trabajo fue esfuerzo desperdiciado.
3. Candidatos perdidos: El mejor match no lo reconociste
La Ceguera Contextual funciona en ambas direcciones.
Filtras candidatos que SI son relevantes porque no reconoces a su empleador. Un desarrollador en una startup fintech desconocida con tecnologia de vanguardia pasa desapercibido porque no conoces al empleador.
Y retienes candidatos que no son relevantes porque el titulo suena bien. Un “Senior Sales Manager” en una consultoria que presta personas a proyectos tiene cero experiencia construyendo un pipeline de ventas propio. Pero el titulo coincide.
Pierdes oro. Retienes grava.
4. Frustracion del hiring manager
Los hiring managers notan la diferencia entre shortlists con contexto y shortlists sin contexto.
Shortlist con contexto:
- 8 candidatos, 7 merecen entrevista
- Hiring manager: “Estos son exactamente los perfiles que buscaba”
Shortlist sin contexto:
- 10 candidatos, 3 merecen entrevista
- Hiring manager: “Realmente entendiste la vacante?”
Si esto pasa demasiado a menudo:
- El hiring manager pierde confianza en el recruiter
- Empiezan a hacer sourcing ellos mismos
- O contratan una agencia externa
La Ceguera Contextual socava tu credibilidad como profesional de recruitment.
La diferencia entre segmentos: No todos son igualmente ciegos al contexto
La Ceguera Contextual no afecta a todos por igual.
Recruiters corporativos: El grupo mas ciego al contexto
Un recruiter corporativo recluta para 8-15 funciones diferentes a la vez. Cada funcion es un dominio diferente. Es literalmente imposible conocer el mercado para cada dominio.
Su brecha de contexto es 90-95%.
Dependen del hiring manager para conocimiento de dominio. “Conoces la empresa X? Es comparable con nosotros?” Si el hiring manager tampoco lo sabe, termina en adivinanzas.
Recruiters de agencia: La brecha junior-senior
Recruiters senior (5+ anos en el mismo nicho):
- Conocen 200-400 empleadores en su sector
- Brecha de contexto: 30-50%
- Pueden reconocer patrones rapidamente
Recruiters junior (0-2 anos):
- Conocen 20-50 empleadores
- Brecha de contexto: 80-90%
- Necesitan preguntar constantemente a seniors
La diferencia entre junior y senior radica en gran medida en el contexto de empleadores. No en habilidades de LinkedIn o tecnicas de Boolean search. En conocimiento de mercado.
Ese conocimiento no se transfiere en 3 meses de capacitacion. Es conocimiento experiencial.
Reclutadores independientes/interim: El contexto varia segun el encargo
En su propio nicho:
- Brecha de contexto: 30-40%
- Conocen bien el mercado tras anos
En nuevos encargos (especialmente interim):
- Brecha de contexto: 85-95%
- Empezar desde cero, sin colegas a quien preguntar
El problema de los recruiters autonomos/interim es la inconsistencia. Un encargo va bien porque conocen el mercado. El siguiente es una lucha porque todo es nuevo.
Agencias de reclutamiento: Victimas indirectas
Las agencias de reclutamiento experimentan la Ceguera Contextual a traves del output de su equipo.
Su problema:
- Senior entrega shortlists perfectas (tiene el contexto)
- Junior entrega calidad variable (le falta contexto)
- Los clientes notan la diferencia
- La capacitacion ayuda limitadamente — el conocimiento de mercado no se puede ensenar
La agencia lo ve en las cifras: conversion de shortlist a intake, de intake a colocacion. En juniors esa conversion es 40-60% menor que en seniors.
Como resolver la Ceguera Contextual?
Resolver la Ceguera Contextual requiere un cambio fundamental: de conocimiento de mercado individual a contexto de empleadores estructurado.
Enfoque antiguo: El conocimiento de mercado esta en las cabezas
Tradicionalmente los recruiters construian conocimiento de mercado a traves de experiencia:
- Trabajar anos en el mismo sector
- Recordar empresas
- Reconocer patrones
Problemas con este enfoque:
- Lleva anos — los juniors no tienen ese tiempo
- No escala — cada nuevo recruiter empieza de cero
- Es limitado — incluso los seniors conocen solo una fraccion del mercado
- Desaparece — cuando un recruiter se va, el conocimiento se va con el
Nuevo enfoque: Analisis de contexto de empleador
La solucion es construir y aplicar contexto de empleadores automaticamente en cada candidato.
Como funciona:
- Haces una busqueda en LinkedIn (500 perfiles)
- Cada perfil se enriquece: los ultimos 8 empleadores se analizan en 18 dimensiones
- Por empleador obtienes contexto: sector, tipo de organizacion, segmento de clientes, modelo de venta, complejidad del deal, fase de crecimiento, etc.
- Este contexto se compara con tus criterios de seleccion
- Resultado: no solo ves un titulo de puesto, sino el contexto completo del empleador
Lo que obtienes:
- “Account Manager en TechFlow Solutions” se convierte en “Inside sales, B2B PYME, transaccional, ciclos cortos, deals de EUR 5-20K”
- “Sales Manager en Syntrix” se convierte en “Enterprise SaaS, venta multi-stakeholder, ciclos de 9-18 meses, deals de EUR 100K+”
Ahora puedes ver en 8 segundos lo que de otra forma googlearias en 5 minutos.
De adivinar a saber.
El efecto: 70-80% menos trabajo de screening
Con contexto de empleadores sucede algo fundamental:
- Ya no necesitas evaluar 800 perfiles
- Ves directamente cuales 80-100 candidatos son relevantes
- De 3 horas de screening a 45 minutos
Ejemplo: Sophie busca un enterprise sales manager. LinkedIn da 643 perfiles. Con analisis de contexto de empleador ve directamente:
- 89 candidatos con experiencia enterprise B2B
- 34 con venta consultiva y ciclos largos
- 12 con experiencia SaaS + enterprise + multi-stakeholder
Esos 12 son su shortlist. Los otros 631 perfiles ni siquiera necesita abrirlos.
Tiempo ahorrado: 2 horas y 45 minutos.
Calidad: 10 de 12 son relevantes. Tasa de acierto 83%.
La Ceguera Contextual tiene solucion
La Ceguera Contextual es el mayor problema invisible del recruitment moderno. Cuesta a los recruiters horas por semana. Reduce la calidad de las shortlists. Socava la credibilidad ante los hiring managers.
Pero no es inevitable.
El cambio necesario:
- De conocimiento de mercado individual a contexto de empleador estructurado
- De construir anos de experiencia a acceso directo al contexto de empleadores
- De adivinar a saber
Los recruiters corporativos pueden convertirse en especialistas para cada vacante. Los recruiters junior pueden entregar a nivel senior. Los recruiters interim pueden producir desde el dia 1 en un nuevo sector. Las agencias de reclutamiento obtienen calidad consistente en todo el equipo.
El contexto de empleadores es la capa que falta. El contexto que LinkedIn no muestra. La informacion que marca la diferencia entre un buen y un mal match.
Y ese contexto existe. Solo necesitas hacerlo visible.
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Sobre el autor: Arthur Balabrega tiene 20 anos de experiencia en recruitment y ha realizado miles de busquedas. Construyo SourceLens porque vio que los recruiters desperdiciaban horas googlear nombres de empresas — tiempo que podrian dedicar mejor al reclutamiento real de talento.