Von 500 Profilen zu 50 Kandidaten: Die LinkedIn-Filtering-Strategie, die funktioniert
Deine LinkedIn-Suche liefert 520 Profile zurück.
Realistische Zeit, um alle zu screenen: 6+ Stunden. Zeit, die du hast: 1 Stunde.
Der Unterschied zwischen guten Recruitern und hervorragenden Recruitern? Filtering.
Nicht nur die Filter, die LinkedIn bietet — die nutzt jeder. Sondern die Art, wie du nach Arbeitgeberkontext filterst. Der Unterschied zwischen Herumtasten und Wissen.
Dieser Blog zeigt dir, wie du von 500 Profilen auf 50 echte Kandidaten kommst. In 1 Stunde, nicht in 6.
Das Problem: LinkedIn-Filter reichen nicht aus
LinkedIn gibt dir gute Filter:
- Job Title
- Years of Experience
- Location
- Company Size
- Industry
Und trotzdem. Du bekommst 500 Profile zurück und weißt nicht, wo du anfangen sollst.
Warum nicht? Weil der wichtigste Filter fehlt: Arbeitgeber-Relevanz.
Ein Jobtitel sagt nichts ohne Kontext. “Senior Financial Controller” bei einem börsennotierten Konzern ist etwas komplett anderes als bei einem KMU mit 40 Mitarbeitern.
LinkedIn filtert nach dem, was im Profil steht. Nicht nach dem, was es bedeutet.
Die 3-Ebenen-Filtering-Strategie
Ebene 1: LinkedIn Native Filter (10 Minuten)
Das ist deine Basis. Du nutzt die Filter, die LinkedIn bietet, um das Volumen zu reduzieren.
Was du tust:
- Boolean Search für Jobtitel-Variationen
- Location Radius einstellen
- Years of Experience (Minimum/Maximum)
- Eventuell: Company Size, Industry
Beispiel:
“Financial Controller” OR “Finance Manager” OR “Senior Controller” Location: Deutschland, DACH-Region Experience: 5-12 Jahre
Ergebnis: Von 2.000 auf 500 Profile.
Das kann jeder. Das macht jeder.
Ebene 2: Visual Scanning (30 Minuten)
Jetzt beginnt die eigentliche Arbeit. Du scrollst durch die ersten 100-150 Profile und scannst visuell.
Worauf du achtest:
- Red Flags: zu viele Jobwechsel (weniger als 12 Monate), Seniority-Mismatch, irrelevante Branchen
- Grüne Flaggen: bekannte Arbeitgeber in deiner Branche, logische Karriereprogression, passendes Jobtitel-Trajectory
Das Problem: Das funktioniert für Seniors. Juniors kennen die Arbeitgeber nicht. Sie sehen 8 unbekannte Firmennamen und müssen raten.
Ergebnis: Von 500 auf 150 Profile.
Ebene 3: Context-Based Filtering (20 Minuten)
Hier wird Filtering wirklich effektiv. Du bewertest Kandidaten nach Arbeitgeberkontext.
Was du pro Profil prüfst:
- Organisationstyp: Startup, Scale-up, KMU, Konzern?
- Berichtskomplexität: IFRS, Konsolidierung, Multi-Entity?
- Branche: Manufacturing, SaaS, Dienstleistung, Retail?
- Unternehmensgröße: 50 FTE oder 5.000 FTE?
- International oder lokal?
Manuell: Du googelst jeden Arbeitgeber. Pro Profil dauert das 3-5 Minuten. Bei 150 Profilen sind das 7,5-12,5 Stunden. Unmöglich.
Mit SourceLens: Du importierst die 150 Profile. Die KI analysiert automatisch die letzten 8 Arbeitgeber pro Kandidat anhand von 18 Dimensionen. Du bekommst einen Matching-Score pro Kandidat basierend auf deinen gewichteten Kriterien. Von 150 auf 50 relevante Kandidaten in 20 Minuten.
Ergebnis: Von 150 auf 50 echte Kandidaten.
Warum Arbeitgeberkontext den Unterschied macht
Beispiel. Du suchst einen Financial Controller für ein Mid-Market SaaS-Unternehmen. IFRS-Kenntnisse, Konsolidierungserfahrung, internationale Berichterstattung.
LinkedIn gibt dir zwei Kandidaten:
Kandidat A: Financial Controller bei Visma Software Kandidat B: Financial Controller bei Bäckerei Schmidt
Beide haben den gleichen Titel. Beide 7 Jahre Erfahrung. Standort stimmt. LinkedIn-Filter sehen keinen Unterschied.
Aber:
Visma Software ist eine internationale SaaS-Organisation, Multi-Entity, IFRS-Berichterstattung, Konsolidierung über 12 Länder, komplexe Revenue Recognition.
Bäckerei Schmidt ist ein lokales KMU, einfache Buchhaltung, HGB, 1 Einheit, unkomplizierte Berichterstattung.
Kandidat A passt. Kandidat B nicht.
Ohne Arbeitgeberkontext siehst du diesen Unterschied nicht. Mit Arbeitgeberkontext siehst du ihn in 10 Sekunden.
Der Unterschied zwischen Junior- und Senior-Filtering
Junior Recruiter (0-2 Jahre): Kennt vielleicht 15-20 Arbeitgeber in seiner Branche. Beim Rest: raten. Bewertet vor allem nach Jobtitel und Jahren Erfahrung. Shortlist hat 40-50% Fehlbesetzungen.
Senior Recruiter (5+ Jahre): Kennt 150-200 Arbeitgeber. Erkennt Muster. Sieht sofort, ob ein Arbeitgeber passt. Shortlist hat 10-15% Fehlbesetzungen.
Der Unterschied? Kontext.
Seniors haben diesen Kontext im Kopf. Juniors müssen ihn aufbauen — und das dauert Jahre. SourceLens gibt Juniors den gleichen Kontext wie Seniors. Ab Tag 1.
Der Workflow: Tools + Zeitplan
Ebene 1 (10 Min.): LinkedIn Recruiter oder LinkedIn Basic. Boolean Search, native Filter anwenden, von 2.000 auf 500 Profile.
Ebene 2 (30 Min.): Eigenes Auge. Visuell scannen, Red/Green Flags erkennen, von 500 auf 150 Profile.
Ebene 3 (20 Min.): SourceLens. Arbeitgeber-Anreicherung auf 18 Dimensionen, Matching nach gewichteten Kriterien, von 150 auf 50 relevante Kandidaten.
Gesamt: 1 Stunde. Nicht 6.
Praktisch: Wie fängst du an?
- Erstelle deine Boolean Search (siehe Beispiele hier)
- Nutze LinkedIn native Filter — reduziere das Volumen
- Scanne visuell — erster grober Filter auf Basis von Erfahrung
- Füge Arbeitgeberkontext hinzu — automatisch über SourceLens
Ebene 1 und 2 machst du wahrscheinlich schon. Ebene 3 ist, wo die Zeitersparnis liegt.
SourceLens analysiert Arbeitgeber automatisch. Du definierst deine Kriterien (mit Gewichtung). Die KI matcht Kandidaten und gibt einen Score. Du schaust dir nur die Top 50 an.
Teste es 14 Tage kostenlos — sieh wie es funktioniert oder schau dir die Preise an.
Arthur Balabrega hat 20 Jahre Erfahrung in Recruitment und Sourcing. SourceLens wurde aus Frustration über den fehlenden Arbeitgeberkontext in LinkedIn gebaut.