Montag 9:00 Uhr. Dein erster Tag bei einem neuen Auftraggeber. 5 Vakanzen warten. Die Branche kennst du nicht. Den Markt kennst du nicht. Die Hiring Manager erwarten in Woche 2 erste Kandidaten.
Das erkennst du wahrscheinlich. Als Interim Recruiter zahlen Kunden EUR 80-100 pro Stunde und erwarten sofortige Ergebnisse. Keine 2 Wochen, um den Markt kennenzulernen. Keine Zeit, alle Arbeitgeber in der Branche zu googeln.
Die Frage: Wie lieferst du innerhalb von Woche 1, ohne in unbekannten Firmennamen zu ertrinken?
Das Interim Recruiter Dilemma
Ein normaler Auftrag dauert 3-6 Monate. Dein Landungstag ist Freitag, Tag 1 ist Montag. Die ersten 2 Wochen gehen normalerweise für Marktorientierung drauf: Welche Unternehmen sind relevant? Wo arbeiten die guten Kandidaten? Was bedeutet “Senior HR Manager bei VanDerMeer Beratung” in diesem Kontext?
Aber dein Kunde zahlt nicht für Orientierung. Er zahlt für Ergebnisse.
Woche 2 erwarten Hiring Manager Kandidaten. Woche 3 müssen erste Gespräche stattfinden. Du hast nicht monatelang Zeit, um den Markt kennenzulernen, wie du es bei einer Festanstellung hättest.
Das klassische Dilemma: Du musst schnell liefern in einem Markt, den du nicht kennst. Jede Suche gibt dir 400-800 Profile mit Arbeitgebern, die du nicht erkennst. Verbringst du jetzt Tage mit Research, oder lieferst du Geschwindigkeit auf Kosten der Qualität?
Es gibt einen besseren Weg.
Woche 1 Survival Guide: Tag für Tag
Hier ist die Vorgehensweise, die funktioniert. Keine 2 Wochen Orientierung. Keine Wochenenden voller Googeln. Vom Intake bis zum ersten Outreach in 5 Tagen.
Tag 1: Intakes (4-6 Stunden)
Ziel: Verstehe, was Hiring Manager wirklich suchen.
Setze 1-zu-1-Meetings mit den Hiring Managern deiner Prioritätsvakanzen an. Nicht nur “Was suchen Sie?”, sondern tiefer:
- “Welche 3 Unternehmen sind vergleichbar mit Ihrer Organisation?”
- “Bei welchem Arbeitgebertyp macht diese Rolle keinen Sinn?”
- “Wo haben Ihre besten Leute vorher gearbeitet?”
- “Was macht jemanden in dieser Funktion hier speziell erfolgreich?”
Notiere konkrete Firmennamen. Die sind dein Kompass, wenn du später durch LinkedIn-Suchen gehst.
Praktisches Beispiel: Bei einer Vakanz für HR Manager, Recruitment & TA bekommst du möglicherweise zu hören: “Wir sind eine Beratung, also müssen Kandidaten verstehen, wie man für Kunden rekrutiert, nicht für sich selbst. Agenturerfahrung oder Inhouse bei einer Beratung ist essenziell.”
Das ist Gold. Das wird dein erster harter Filter.
Tag 2-3: LinkedIn-Suchen aufsetzen + Bulk-Export (4 Stunden)
Ziel: Kandidatenpools pro Vakanz zusammenstellen.
Was du tust:
- Boolean Search pro Vakanz in LinkedIn Recruiter (oder Recruiter Lite, sogar Basic funktioniert)
- Installiere die SourceLens Chrome Extension (2 Minuten, kostenlos bei Account)
- Bulk-Export: 50-100 Profile pro Vakanz nach SourceLens
Ohne Tool: Du würdest jetzt scrollen, jedes Profil öffnen, googeln “Was macht Pragma Partners?”, “Ist DeltaMech vergleichbar?”. Bei 100 Profilen x 2-3 Minuten = 3-5 Stunden pro Vakanz.
Mit SourceLens: Bulk-Export dauert 30 Sekunden. Die Arbeitgeber-Analyse läuft automatisch. Jeder Arbeitgeber wird auf 18 Dimensionen angereichert: Branche, Kundensegment, Unternehmenstyp, Vertriebsmodell, Wachstumsphase, Organisationsstruktur. Der Kontext, den du sonst googeln müsstest.
Praktisches Beispiel: Für die HR Manager Vakanz exportierst du 80 Profile. SourceLens analysiert automatisch die letzten 8 Arbeitgeber pro Kandidat:
- Solidus Finance —> Konzern, Inhouse TA, keine Agentur
- VanDerMeer Beratung —> Beratung, Recruitment für Kunden
- Pragma Partners —> Beratung, Recruitment für Kunden
Jetzt weißt du in 8 Sekunden, was du sonst 5 Minuten pro Profil googeln würdest.
Tag 4: Shortlists erstellen (3-4 Stunden)
Ziel: Von 100 auf die Top 15 pro Vakanz.
Was du tust:
- Öffne die SourceLens-Kandidatenliste
- Prüfe Matching-Scores (0-100 pro Kandidat)
- Filtere nach Arbeitgeberkontext: “Beratungs-Recruiting-Erfahrung”
- Sieh dir die Top 20 Kandidaten im Detail an
- Wähle die besten 12-15 für den Outreach aus
Der Unterschied: Du filterst nicht blind nach Jobtitel. Du filterst nach Arbeitgeberkontext. Jemand mit “HR Manager” bei einer Beratung punktet höher als jemand mit “Head of Talent Acquisition” bei einem Konzern.
Timing: 3-4 Stunden für alle Vakanzen. Ohne Kontext wären es 8+ Stunden (Googeln x 400 Profile).
Tag 5: Erster Outreach (2-3 Stunden)
Ziel: Erste Batch InMails/Nachrichten versenden.
Was du tust:
- SourceLens generiert 3 KI-InMail-Vorlagen pro Kandidat
- Jede Vorlage bezieht sich auf den Arbeitgeberkontext und die Karrieremuster
- Personalisiere minimal (füge 1 Satz über das Profil hinzu)
- Versende die Batch über LinkedIn
Beispiel-Eröffnung (KI-generiert):
“Sie haben die letzten 6 Jahre Recruitment für Beratungskunden bei VanDerMeer Beratung und Nexus Consulting gemacht. Das ist genau der Hintergrund, den wir für unsere HR Manager Rolle suchen — wir sind selbst eine Beratung und Recruitment für Kunden ist hier der Kern der Funktion.”
Nicht: “Sehr geehrter Professional, ich habe Ihr Profil gesehen…”
Ergebnis Ende Woche 1:
- 5 Vakanzen mit Shortlists
- 60-75 Kandidaten kontaktiert
- Hiring Manager bekommen erste Kandidatenprofile zu sehen
Die Zeitersparnis: 12 Stunden = eineinhalb Tage
Ohne Automatisierung:
- Tag 1: Intakes (4-6 Stunden)
- Tag 2-3: Suchen + manuelles Googeln pro Arbeitgeber (16+ Stunden)
- Tag 4: Shortlists (4 Stunden)
- Tag 5: Nachrichten schreiben (3 Stunden)
- Gesamt: 27-29 Stunden
Mit SourceLens Arbeitgeberkontext:
- Tag 1: Intakes (4-6 Stunden)
- Tag 2-3: Suchen + Bulk-Export + Auto-Analyse (4 Stunden)
- Tag 4: Shortlists mit Kontext (3-4 Stunden)
- Tag 5: KI-Vorlagen personalisieren (2-3 Stunden)
- Gesamt: 13-17 Stunden
Ersparnis: 12 Stunden = eineinhalb Arbeitstage.
Diese eineinhalb Tage kannst du für Kandidatengespräche, Hiring-Manager-Alignment oder einfach nicht am Wochenende arbeiten nutzen.
Was du in Woche 1 NICHT tun solltest
Du hast keine Zeit für:
Breites Netzwerken Stakeholder-Management kann bis Woche 2 warten. Fokus auf Deliverables.
Tief in Branchenberichte Eintauchen Du bist kein Berater. Du musst rekrutieren. Arbeitgeberkontext reicht.
Alle ATS-Prozesse Lernen Bitte jemand anderen, Kandidaten einzupflegen. Dein Wert liegt im Sourcing und Screening.
Perfekte Integration ins Team Freundlich sein: ja. Mittagessen planen: Woche 2.
LinkedIn-Learning-Kurse über die Branche Ansehen Das ist kein Onboarding bei einer Festanstellung. Du wirst bezahlt, um zu liefern, nicht um zu lernen.
Du hast Zeit für:
- Intakes mit echtem Tiefgang
- Suchen, die stimmen
- Shortlists, die relevant sind
- Outreach, der anschließt
Tools, die du ab Tag 1 brauchst
Minimaler Stack:
- LinkedIn (Basic, Premium, Recruiter Lite oder Recruiter — egal)
- SourceLens Chrome Extension (kostenlos bei Account, EUR 89/Monat Starter Tier)
- E-Mail (für Follow-ups und Hiring-Manager-Kommunikation)
- Kalender (für Gesprächsplanung)
Das ist es. Kein ATS-Training nötig in Woche 1. Keine aufwendigen Dashboards. Keine komplizierten Workflows.
SourceLens arbeitet direkt in deinem LinkedIn-Flow:
- Boolean Search, Bulk-Export, Analyse läuft automatisch, Shortlist reviewen, KI-Vorlagen, versenden
Installation dauert 2 Minuten. Keine IT-Freigabe nötig (SAFE MODE, null Risiko). 14 Tage kostenlos testen, keine Kreditkarte.
Fazit: Komprimiere 2 Wochen Marktorientierung auf 2 Tage
Als Interim Recruiter ist Zeit dein Feind. Kunden zahlen für Geschwindigkeit und Qualität. Das alte Modell — 2 Wochen googeln, raten, netzwerken — passt nicht zu den Erwartungen.
Arbeitgeberkontext-Automatisierung löst das:
- Tag 1: Intakes
- Tag 2-3: Suchen + Auto-Analyse Arbeitgeber
- Tag 4: Shortlists auf Basis von Kontext
- Tag 5: Outreach mit KI-Vorlagen
Du lieferst in Woche 1, was normalerweise Woche 3 wäre. Deine Shortlists sind besser, weil sie auf Arbeitgeberkontext basieren, nicht auf Raten. Hiring Manager sehen den Unterschied.
Der Interim Recruiter, der schneller mit besserer Qualität liefert, gewinnt den nächsten Auftrag.
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Über den Autor: Arthur Balabrega ist Gründer von SourceLens und hat 20 Jahre Erfahrung im Recruitment. Er hat SourceLens gebaut, weil er sah, dass Recruiter Stunden mit dem Googeln von Arbeitgebern verbrachten — Zeit, die besser für Gespräche mit Kandidaten genutzt werden könnte.