Van 500 profielen naar 50 kandidaten: De LinkedIn filtering strategie die werkt
Je LinkedIn search geeft 520 profielen terug.
Realistische tijd om die allemaal te screenen: 6+ uur. Tijd die je hebt: 1 uur.
Het verschil tussen goede recruiters en uitstekende recruiters? Filtering.
Niet alleen de filters die LinkedIn biedt — die gebruikt iedereen. Maar de manier waarop je filtert op werkgeverscontext. Het verschil tussen rondtasten en weten.
Deze blog laat zien hoe je van 500 profielen naar 50 echte kandidaten gaat. In 1 uur, niet in 6.
Het probleem: LinkedIn filters zijn niet genoeg
LinkedIn geeft je prima filters:
- Job Title
- Years of Experience
- Location
- Company Size
- Industry
En toch. Je krijgt 500 profielen terug en je weet niet waar je moet beginnen.
Waarom niet? Omdat de belangrijkste filter ontbreekt: werkgever-relevantie.
Functietitel zegt niets zonder context. “Senior Financial Controller” bij een beursgenoteerde multinational is iets compleet anders dan bij een MKB-bedrijf met 40 medewerkers.
LinkedIn filtert op wat in het profiel staat. Niet op wat het betekent.
De 3-laags filtering strategie
Laag 1: LinkedIn native filters (10 minuten)
Dit is je basis. Je gebruikt de filters die LinkedIn biedt om het volume terug te brengen.
Wat je doet:
- Boolean search voor functietitel variaties
- Location radius instellen
- Years of experience (minimaal/maximaal)
- Eventueel: company size, industry
Voorbeeld:
“Financial Controller” OR “Finance Manager” OR “Senior Controller” Location: Nederland, Randstad Experience: 5-12 jaar
Resultaat: Van 2.000 naar 500 profielen.
Dit kan iedereen. Dit doet iedereen.
Laag 2: Visual scanning (30 minuten)
Nu begint het echte werk. Je scrollt door de eerste 100-150 profielen en scant visueel.
Waar je op let:
- Red flags: te veel job hops (minder dan 12 maanden), seniority mismatch, irrelevante sectoren
- Groene vlaggen: bekende werkgevers in je sector, logische carriereprogressie, juiste functietitel trajectory
Het probleem: Dit werkt voor seniors. Juniors kennen de werkgevers niet. Ze zien 8 onbekende bedrijfsnamen en moeten gissen.
Resultaat: Van 500 naar 150 profielen.
Laag 3: Context-based filtering (20 minuten)
Dit is waar filtering echt effectief wordt. Je beoordeelt kandidaten op werkgeverscontext.
Wat je checkt per profiel:
- Type organisatie: startup, scale-up, MKB, corporate?
- Rapportagecomplexiteit: IFRS, consolidatie, multi-entity?
- Sector: manufacturing, SaaS, dienstverlening, retail?
- Organisatiegrootte: 50 FTE of 5.000 FTE?
- Internationaal of lokaal?
Handmatig: Je googlet elke werkgever. Per profiel kost dat 3-5 minuten. Bij 150 profielen is dat 7,5-12,5 uur. Onhaalbaar.
Met SourceLens: Je importeert de 150 profielen. De AI analyseert automatisch de laatste 8 werkgevers per kandidaat op 18 dimensies. Je krijgt een matchingscore per kandidaat gebaseerd op jouw gewogen criteria. Van 150 naar 50 relevante kandidaten in 20 minuten.
Resultaat: Van 150 naar 50 echte kandidaten.
Waarom employer-context het verschil maakt
Voorbeeld. Je zoekt een Financial Controller voor een mid-market SaaS bedrijf. IFRS kennis, consolidatie-ervaring, internationale rapportage.
LinkedIn geeft je twee kandidaten:
Kandidaat A: Financial Controller bij Visma Software Kandidaat B: Financial Controller bij Bakkerij Van Dam
Beide hebben dezelfde titel. Beide 7 jaar ervaring. Locatie klopt. LinkedIn filter ziet geen verschil.
Maar:
Visma Software is een internationale SaaS-organisatie, multi-entity, IFRS rapportage, consolidatie over 12 landen, complexe revenue recognition.
Bakkerij Van Dam is een lokaal MKB-bedrijf, enkelvoudige boekhouding, Dutch GAAP, 1 entiteit, straightforward rapportage.
Kandidaat A past. Kandidaat B niet.
Zonder werkgeverscontext zie je dat verschil niet. Met werkgeverscontext zie je het in 10 seconden.
Het verschil tussen junior en senior filtering
Junior recruiter (0-2 jaar): Kent misschien 15-20 werkgevers in hun sector. Bij de rest: gissen. Beoordeelt vooral op functietitel en jaren ervaring. Shortlist heeft 40-50% mis-matches.
Senior recruiter (5+ jaar): Kent 150-200 werkgevers. Herkent patronen. Ziet direct of een werkgever past. Shortlist heeft 10-15% mis-matches.
Het verschil? Context.
Seniors hebben die context in hun hoofd zitten. Juniors moeten die opbouwen — en dat duurt jaren. SourceLens geeft juniors dezelfde context als seniors. Vanaf dag 1.
De workflow: Tools + tijdlijn
Laag 1 (10 min): LinkedIn Recruiter of LinkedIn Basic. Boolean search, native filters toepassen, van 2.000 naar 500 profielen.
Laag 2 (30 min): Eigen oog. Visueel scannen, red/groene vlaggen herkennen, van 500 naar 150 profielen.
Laag 3 (20 min): SourceLens. Werkgever-verrijking op 18 dimensies, matching op gewogen criteria, van 150 naar 50 relevante kandidaten.
Totaal: 1 uur. Niet 6.
Praktisch: Hoe begin je?
- Maak je Boolean search (zie voorbeelden hier)
- Gebruik LinkedIn native filters — breng het volume terug
- Scan visueel — eerste grove filter op basis van ervaring
- Voeg werkgeverscontext toe — automatisch via SourceLens
Laag 1 en 2 doe je waarschijnlijk al. Laag 3 is waar de tijdwinst zit.
SourceLens analyseert werkgevers automatisch. Je definieert je criteria (met gewichten). De AI matcht kandidaten en geeft een score. Jij kijkt alleen naar de top 50.
Probeer het 14 dagen gratis — zie hoe het werkt of bekijk de prijzen.
Arthur Balabrega heeft 20 jaar ervaring in recruitment en sourcing. SourceLens is gebouwd vanuit frustratie over het gebrek aan werkgeverscontext in LinkedIn.