Vacaturetekst schrijven: wat erin moet en wat je weglaat

Je hebt een vacature online staan en er komt weinig binnen. De eerste reflex is de tekst opleuken: een pakkendere kop, een enthousiaster verhaal over het bedrijf.

Dat is zelden waar het aan ligt. Aan de andere kant zit iemand die al een baan heeft en zich afvraagt of dit een stap vooruit is. Die persoon zoekt geen enthousiasme, hij zoekt genoeg informatie om te beslissen of hij dit gesprek wil voeren. Wat hem daarbij helpt hoort in de tekst. De rest kost hem tijd en levert hem niets op.

Hieronder staat wat erin hoort, wat eruit kan, en in welke volgorde het werkt.

Zes dingen die erin moeten

1. Het salaris, of een bandbreedte

Zonder bedrag kan niemand beslissen of dit een stap vooruit is. Wie nu goed zit, gaat niet solliciteren om erachter te komen wat het betaalt. Een bandbreedte is genoeg, en die mag ruim zijn.

Zo: “€3.400 tot €4.200 bruto per maand op basis van 40 uur, afhankelijk van je ervaring.”

2. Wat de baan op een gewone werkweek inhoudt

Niet de functieomschrijving uit het personeelshandboek, en wel hoe een dinsdag eruitziet. Hoeveel overleg, hoeveel alleen werken, hoeveel klantcontact, hoeveel reizen.

Zo: “Je hebt drie tot vier klantgesprekken per week, de rest van je tijd zit je op kantoor of thuis aan voorbereiding en offertes.”

3. Waar de functie zit en aan wie iemand rapporteert

Een team van drie is een andere baan dan een team van dertig, ook bij dezelfde functietitel. Wie leiding krijgt van de eigenaar werkt anders dan wie in een laag onder een manager valt. Dat bepaalt voor veel mensen de beslissing.

Zo: “Je komt in een team van vier en rapporteert rechtstreeks aan de commercieel directeur.”

4. Wat een harde eis is en wat een wens

Splits die twee, en houd de harde eisen kort. Twaalf punten in één lijst leest als twaalf harde eisen, en iedereen die op tien punten scoort haakt af. Dat zijn precies de mensen die je wilde spreken.

Zo: “Nodig: drie jaar ervaring in de bouw en een rijbewijs. Fijn als je het hebt: ervaring met calculatiesoftware.”

5. Hoe de procedure loopt

Hoeveel gesprekken, met wie, en hoe snel. Iemand die nu een baan heeft, moet vrij plannen. Duidelijkheid daarover verlaagt de drempel meer dan welke tekst ook.

Zo: “Twee gesprekken: eerst met mij, daarna met het team. We streven naar een besluit binnen twee weken.”

6. Eén naam met contactgegevens

Geen info-adres en geen “de afdeling HR”. Een naam, een telefoonnummer en de uitnodiging om te bellen met een vraag. Een deel van de goede mensen belt eerst en solliciteert daarna.

Wat je weglaat

Bijvoeglijke naamwoorden zonder inhoud. Dynamisch, ambitieus, gedreven, informeel. Elke werkgever schrijft dit op, dus het onderscheidt niets. Als je “informele sfeer” wilt overbrengen, schrijf dan wat er op vrijdagmiddag gebeurt.

De eisenlijst van twaalf punten. Zie hierboven. Wat overblijft na het schrappen zijn de eisen waarop je echt afwijst.

“Marktconform salaris” en “salaris in overleg”. Dat leest als: wij zeggen het pas als jij eerst je kaarten op tafel legt. Dat kost je de mensen die kunnen kiezen.

De oprichtingsgeschiedenis. Wanneer het bedrijf is opgericht en door wie is interessant op je overpagina. In een vacature staat het tussen de lezer en het antwoord op zijn vraag.

“Je past in ons DNA.” Niemand kan beoordelen of dat zo is, dus niemand doet er iets mee.

De volgorde die werkt

Zet het antwoord op de belangrijkste vraag bovenaan. Iemand die twijfelt, leest niet door tot alinea negen.

1. Functietitel, plaats, uren, en het salaris
2. Wat je doet op een gewone week
3. Waar de functie zit: team, leidinggevende, organisatie
4. Wat je nodig hebt, gesplitst in nodig en fijn
5. Wat je krijgt naast salaris: verlof, opleiding, thuiswerken, auto
6. Hoe de procedure loopt en met wie
7. Naam en telefoonnummer

Het bedrijfsverhaal kan in twee of drie zinnen tussen punt 3 en 4, of helemaal aan het eind. Beide werken, zolang het niet de opening is.

Wat een goede tekst niet oplost

Hier houdt het op, en dat is de eerlijke grens van dit hele onderwerp.

Een vacaturetekst bereikt precies één groep: de mensen die op dat moment vacatures lezen. Bij functies met veel aanbod is dat genoeg, en dan is bovenstaande het verschil tussen stilte en een volle agenda. Bij schaarse functies zit het probleem niet in de tekst. De persoon die je zoekt heeft een baan, zit daar prima, en kijkt niet op een vacaturesite. Voor hem bestaat je vacature niet, hoe goed hij ook geschreven is.

Dat is te herkennen aan één signaal: je krijgt wel reacties en niet de juiste. Dan is je bereik in orde en je doelgroep verkeerd. Krijg je helemaal niets, dan loont het eerst om de zes punten hierboven langs te lopen, te beginnen bij het salaris.

Loopt het daarop vast, dan is de vraag niet hoe je de tekst beter maakt en hoe je mensen bereikt die niet zoeken. Dat kan op vijf manieren, van uitzenden tot het zoekwerk per vacature uitbesteden, en die staan naast elkaar in personeel werven. Wij doen die laatste route als vaste dienst: wij zoeken en wegen de kandidaten en leveren binnen 48 uur een gerankte lijst met onderbouwing, tegen een vaste prijs per vacature. Hoe dat werkt staat op AI Talent Sourcing.