Maandag 9:00. Je eerste dag bij een nieuwe opdrachtgever. 5 vacatures wachten. De sector ken je niet. De markt ken je niet. De hiring managers verwachten week 2 eerste kandidaten.
Dit herken je waarschijnlijk. Als interim recruiter betalen klanten EUR 80-100 per uur en verwachten ze direct resultaat. Geen 2 weken om de markt te leren kennen. Geen tijd om alle werkgevers in de sector te googlen.
De vraag: hoe lever je binnen week 1 zonder te verdrinken in onbekende bedrijfsnamen?
Het interim recruiter dilemma
Een normale opdracht duurt 3-6 maanden. Je landing vrijdag, dag 1 is maandag. De eerste 2 weken gaan normaal gesproken naar marktorientatie: welke bedrijven zijn relevant? Waar werken de goede kandidaten? Wat betekent “Senior HR Manager bij VanDerMeer Advies” in deze context?
Maar je klant betaalt niet voor orientatie. Ze betalen voor resultaat.
Week 2 verwachten hiring managers kandidaten. Week 3 moeten eerste gesprekken plaatsvinden. Je hebt geen maanden om de markt te leren kennen zoals je bij een vaste functie zou hebben.
Het klassieke dilemma: je moet snel leveren in een markt die je niet kent. Elke search geeft je 400-800 profielen met werkgevers die je niet herkent. Ga je nu dagen besteden aan research, of lever je snelheid ten koste van kwaliteit?
Er is een betere manier.
Week 1 survival guide: Dag voor dag
Hier is de werkwijze die werkt. Geen 2 weken orientatie. Geen weekenden vol googlen. Van intake tot eerste outreach in 5 dagen.
Dag 1: Intakes (4-6 uur)
Doel: Begrijp wat hiring managers echt zoeken.
Zet 1-op-1 meetings met de hiring managers van je prioriteitsvacatures. Niet alleen “wat zoek je?” maar dieper:
- “Welke 3 bedrijven zijn vergelijkbaar met jullie organisatie?”
- “Bij welk type werkgever heeft deze rol geen zin?”
- “Waar hebben jullie beste mensen eerder gewerkt?”
- “Wat maakt iemand succesvol in deze functie hier specifiek?”
Noteer concrete bedrijfsnamen. Die zijn je kompas als je straks door LinkedIn searches gaat.
Praktisch voorbeeld: Bij een vacature voor HR Manager, Recruitment & TA krijg je mogelijk te horen: “We zijn een consultancy, dus kandidaten moeten begrijpen hoe je werft voor klanten, niet voor jezelf. Bureauervaring of inhouse bij een consultancy bureau is essentieel.”
Dat is goud. Dat wordt je eerste harde filter.
Dag 2-3: LinkedIn searches opzetten + bulk export (4 uur)
Doel: Verzamel kandidatenpools per vacature.
Wat je doet:
- Boolean search per vacature in LinkedIn Recruiter (of Recruiter Lite, zelfs Basic werkt)
- Installeer SourceLens Chrome extensie (2 minuten, gratis bij account)
- Bulk export: 50-100 profielen per vacature naar SourceLens
Zonder tool: je zou nu gaan scrollen, elk profiel openen, googlen “wat doet Pragma Partners”, “is DeltaMech vergelijkbaar?”. Bij 100 profielen × 2-3 minuten = 3-5 uur per vacature.
Met SourceLens: bulk export duurt 30 seconden. De werkgever-analyse draait automatisch. Elke werkgever wordt verrijkt op 18 dimensies: sector, klantsegment, bedrijfstype, verkoopmodel, groeifase, organisatiestructuur. De context die je anders zou moeten googlen.
Praktisch voorbeeld: Voor die HR Manager vacature export je 80 profielen. SourceLens analyseert automatisch de laatste 8 werkgevers per kandidaat:
- Solidus Finance → Corporate, inhouse TA, geen bureau
- VanDerMeer Advies → Consultancy, recruitment voor klanten
- Pragma Partners → Consultancy, recruitment voor klanten
Nu weet je in 8 seconden wat je anders 5 minuten per profiel zou googlen.
Dag 4: Shortlists maken (3-4 uur)
Doel: Van 100 naar top 15 per vacature.
Wat je doet:
- Open SourceLens kandidatenlijst
- Review matchscores (0-100 per kandidaat)
- Filter op employer-context: “consultancy recruitment ervaring”
- Bekijk top 20 kandidaten in detail
- Selecteer beste 12-15 voor outreach
Het verschil: je filtert niet blind op functietitel. Je filtert op werkgeverscontext. Iemand met “HR Manager” bij een consultancy bureau scoort hoger dan iemand met “Head of Talent Acquisition” bij een corporate.
Timing: 3-4 uur voor alle vacatures. Zonder context zou dit 8+ uur zijn (googlen × 400 profielen).
Dag 5: Eerste outreach (2-3 uur)
Doel: Eerste batch InMails/berichten versturen.
Wat je doet:
- SourceLens genereert 3 AI InMail templates per kandidaat
- Elk template verwijst naar hun werkgeverscontext en carriere patronen
- Personaliseer minimaal (voeg 1 zin toe over hun profiel)
- Verstuur batch via LinkedIn
Voorbeeld opening (AI-gegenereerd):
“Je hebt de afgelopen 6 jaar recruitment gedaan voor consultancy klanten bij VanDerMeer Advies en Nexus Consulting. Dat is precies de achtergrond die we zoeken voor onze HR Manager rol — wij zijn zelf een consultancy en recruitment voor klanten is hier de kern van de functie.”
Niet: “Beste professional, ik zag je profiel…”
Resultaat einde week 1:
- 5 vacatures met shortlists
- 60-75 kandidaten benaderd
- Hiring managers krijgen eerste kandidaatprofielen te zien
De tijdwinst: 12 uur = anderhalve dag
Zonder automation:
- Dag 1: Intakes (4-6 uur)
- Dag 2-3: Searches + handmatig googlen per werkgever (16+ uur)
- Dag 4: Shortlists (4 uur)
- Dag 5: Berichten schrijven (3 uur)
- Totaal: 27-29 uur
Met SourceLens employer-context:
- Dag 1: Intakes (4-6 uur)
- Dag 2-3: Searches + bulk export + auto-analyse (4 uur)
- Dag 4: Shortlists met context (3-4 uur)
- Dag 5: AI templates personaliseren (2-3 uur)
- Totaal: 13-17 uur
Besparing: 12 uur = anderhalve werkdag.
Die anderhalve dag kun je besteden aan kandidaatgesprekken, hiring manager alignment, of gewoon niet in het weekend werken.
Wat je NIET moet doen in week 1
Je hebt geen tijd voor:
Breed netwerken Stakeholder management kan wachten tot week 2. Focus op deliverables.
Diep duiken in brancherapporten Jij bent geen consultant. Je moet recruiten. Werkgeverscontext is genoeg.
Alle ATS processen leren Vraag iemand anders om kandidaten in te voeren. Jouw waarde zit in sourcing en screening.
Perfecte integratie met het team Vriendelijk zijn: ja. Lunches plannen: week 2.
LinkedIn Learning cursussen over de sector volgen Dit is geen onboarding bij een vaste baan. Je wordt betaald om te leveren, niet om te leren.
Je hebt wel tijd voor:
- Intakes die echt diepgang hebben
- Searches die kloppen
- Shortlists die relevant zijn
- Outreach die aansluit
Tools die je nodig hebt vanaf dag 1
Minimale stack:
- LinkedIn (Basic, Premium, Recruiter Lite of Recruiter — maakt niet uit)
- SourceLens Chrome extensie (gratis bij account, EUR 89/mnd Starter tier)
- Email (voor follow-ups en hiring manager communicatie)
- Calendar (voor gesprekken plannen)
Dat is het. Geen ATS training nodig in week 1. Geen fancy dashboards. Geen ingewikkelde workflows.
SourceLens werkt direct in je LinkedIn flow:
- Boolean search → bulk export → analyse draait automatisch → review shortlist → AI templates → verstuur
Installatie duurt 2 minuten. Geen IT approval nodig (SAFE MODE, zero risk). 14 dagen gratis proberen, geen creditcard.
Conclusie: Comprimeer 2 weken marktorientatie naar 2 dagen
Als interim recruiter is tijd je vijand. Klanten betalen voor snelheid én kwaliteit. Het oude model — 2 weken googlen, gissen, netwerken — past niet bij de verwachtingen.
Employer-context automation lost dit op:
- Dag 1: Intakes
- Dag 2-3: Searches + auto-analyse werkgevers
- Dag 4: Shortlists op basis van context
- Dag 5: Outreach met AI templates
Je levert in week 1 wat normaal week 3 zou zijn. Je shortlists zijn beter omdat ze gebaseerd zijn op werkgeverscontext, niet op gissen. Hiring managers zien het verschil.
De interim recruiter die sneller levert met betere kwaliteit, wint de volgende opdracht.
Start je volgende interim opdracht met SourceLens. 14 dagen gratis → sourcelens.ai
Over de auteur: Arthur Balabrega is oprichter van SourceLens en heeft 20 jaar ervaring in recruitment. Hij bouwde SourceLens omdat hij zag dat recruiters uren besteedden aan googlen van werkgevers — tijd die beter besteed kan worden aan gesprekken met kandidaten.