Sophie opent LinkedIn Recruiter. Het is maandagochtend. Ze zoekt een Java developer voor haar IT-afdeling. Boolean search: “Java developer” + “Spring Boot” + “Amsterdam”. 487 profielen.
Ze scrolt. Eerste kandidaat: “Senior Java Developer bij TechFlow Solutions”. Klinkt goed. Maar wat doet TechFlow Solutions? Ze kent het bedrijf niet. Ze opent een nieuw tabblad. Google. “TechFlow Solutions Nederland”. Klik. Website scannen. Blijkt een consultancy bureau te zijn dat developers uitleent. Niet relevant. Terug naar LinkedIn.
Tweede kandidaat: “Java Engineer bij Syntrix”. Wat doet Syntrix? Nieuwe Google-tab. SaaS bedrijf, enterprise klanten. Dat past beter. Terug naar LinkedIn.
Het is 9:47. Ze heeft 8 profielen bekeken. Ze heeft er 479 te gaan.
Woensdag zoekt Sophie een financial controller. Vrijdag een enterprise sales manager. Voor elke vacature hetzelfde ritueel. Honderden profielen. Tientallen onbekende werkgevers. Uren googlen.
Dit is Context Blindheid. En het is het grootste onzichtbare probleem in modern recruitment.
Wat is Context Blindheid?
Context Blindheid is het ontbreken van werkgeverscontext bij het beoordelen van kandidaten.
LinkedIn toont je een functietitel en een bedrijfsnaam. “Account Manager bij Innov8 Solutions BV”. Dat zegt je niets als je Innov8 niet kent. En in een search van 600 profielen ken je 90% van de bedrijven niet.
Zonder context kun je niet inschatten of werkervaring relevant is. Een “Sales Manager” bij een transactioneel MKB-bedrijf is iets compleet anders dan een “Sales Manager” bij een consultative enterprise SaaS scale-up. Beide hebben dezelfde titel. Beide 5 jaar ervaring. Maar de ene past perfect bij je vacature en de andere helemaal niet.
Je filtert niet omdat je wilt. Je filtert omdat je context mist.
Context Blindheid zit niet in je systeem of proces. Het zit in de omvang van de markt. Nederland heeft ruim 1 miljoen geregistreerde bedrijven. Elke week komen er tientallen startups en scale-ups bij. Zelfs de meest ervaren recruiter kan niet alle relevante werkgevers kennen.
En dus wordt matching giswerk.
Waarom dit nu pas een probleem wordt
Context Blindheid is niet nieuw. Maar het manifesteert zich nu sterker dan ooit.
Vroeger recruiteerde je in je eigen sector. Een bureau-recruiter in IT kende na 5 jaar 200-300 relevante werkgevers in de techsector. Een finance recruiter kende de belangrijkste spelers in financiële dienstverlening. Je bouwde domeinexpertise op en die expertise droeg je bij elke search.
Nu zijn recruiters ultra-generalisten geworden. Vooral corporate recruiters. Maandag een Java developer. Woensdag een controller. Vrijdag een salesmanager. Volgende week een risk manager, een operations manager en een HR business partner.
Voor elke vacature een ander domein. Voor elk domein honderden werkgevers. Je kunt niet voor allemaal expert zijn.
En dus ken je bij elke search 10-20% van de werkgevers. Bij de overige 80-90% gis je.
De arbeidsmarkt is ook fundamenteel veranderd. Twintig jaar geleden had je corporate Nederland en een handvol grote werkgevers per sector. Nu heb je ecosystemen van startups, scale-ups, MKB-bedrijven en corporates. Elk met een eigen cultuur, verkoopmodel, product, klantsegment.
Die nuance zie je niet aan een functietitel. Die zit in de werkgever.
Hoe Context Blindheid zich manifesteert: Vier scenario’s
Scenario 1: De corporate recruiter
Sophie is corporate recruiter bij een SaaS scale-up van 400 medewerkers. Ze heeft 12 openstaande vacatures, verdeeld over 6 afdelingen.
Haar realiteit:
- Ze recruiteert voor IT, finance, sales, operations, marketing én legal
- Elke hiring manager verwacht dat ze hun vakgebied begrijpt
- Ze kent misschien 5-10% van de werkgevers per domein
Vorige week zocht ze een Enterprise Account Manager. LinkedIn Recruiter gaf 643 profielen. Ze kende misschien 40 bedrijven. Bij de overige 600 moest ze per werkgever uitzoeken: Is dit B2B? Enterprise sales? SaaS of on-premise? Consultative of transactioneel?
Per profiel kost dat 2-5 minuten googlen. Bij 600 profielen is dat letterlijk onmogelijk.
Dus schakelt ze over op gissen. Functietitel + locatie + jaren ervaring. De shortlist gaat naar de hiring manager. Die belt met 8 kandidaten en zegt: “Van deze 8 zijn er 2 echt relevant. De rest werkt in een heel ander type sales.”
Sophie heeft 4 uur besteed aan deze search. De kwaliteit was 25%. De hiring manager is gefrustreerd.
Scenario 2: De junior bureau recruiter
Mark werkt 8 maanden als recruiter bij een sales recruitment bureau. Hij is gespecialiseerd in B2B sales. Zijn senior collega Anna werkt er al 7 jaar.
Het verschil:
- Anna kent 250-300 relevante werkgevers in hun niche
- Mark kent er misschien 40
- Bij de overige bedrijven mist hij de context
Hij belt een kandidaat: “Account Manager bij CloudBase, 3 jaar ervaring, quota behaald.” Klinkt sterk. Hij presenteert de kandidaat aan de klant.
Anna kijkt naar het profiel en zegt: “CloudBase is inside sales met korte cycli en klein dealsize. Onze klant zoekt enterprise field sales met lange cycli. Dit past niet.”
Mark snapt het verschil op papier. Maar hij wist niet dat CloudBase inside sales doet. Hij kende het bedrijf niet.
Anna’s kennis zit in haar hoofd. Na 7 jaar heeft ze een intern referentiekader opgebouwd. Mark moet dat zelf opbouwen. Dat duurt jaren.
Scenario 3: De interim recruiter
Lisa is interim recruiter. Ze werkt in opdrachten van 3-6 maanden bij verschillende organisaties. Elke nieuwe opdracht is een nieuwe markt.
Vorige opdracht: Tech scale-up, software developers recruiten. Ze kende de techmarkt goed.
Huidige opdracht: Verzekeringsmaatschappij, risk managers en compliance officers recruiten. Compleet nieuwe sector.
Week 1-2 gaat op aan marktoriëntatie. Welke bedrijven zijn relevant? Welk type ervaring telt? Wat betekent “Risk Manager bij [bedrijf X]” in deze context?
Ze googlet. Ze vraagt de hiring manager. Ze leest brancherapporten. Tegen week 3 heeft ze een beetje context opgebouwd. Maar de verwachting was: vanaf dag 1 leveren.
Bij elke nieuwe opdracht begint de klok opnieuw. Lisa kan niet 10 jaar ervaring meenemen naar elke nieuwe sector. De context ontbreekt.
Scenario 4: De zelfstandige recruiter
Jeroen werkt als zelfstandig recruiter. Hij heeft 3 vaste klanten in de logistieke sector. Daar kent hij de markt uitstekend.
Nieuwe klant belt: “We zoeken een Growth Marketing Manager voor ons SaaS product.” Jeroen zegt ja. Hij heeft de omzet nodig.
LinkedIn search: 521 profielen. Hij kent misschien 30 bedrijven uit algemene naam bekendheid. Bij de overige 490 mist hij de context: Is dit product marketing of growth marketing? B2B SaaS of B2C? Enterprise of SMB?
Hij heeft niemand om het aan te vragen. Hij werkt alleen. Dus gist hij. De shortlist is middelmatig. De klant kiest uiteindelijk voor een ander bureau dat gespecialiseerd is in marketing recruitment.
Jeroen had de opdracht kunnen winnen met de juiste context.
De kosten van Context Blindheid
Context Blindheid is onzichtbaar. Niemand meet het. Maar de impact is enorm.
1. Tijd: 3-5 uur per search aan gissen en googlen
Een typische search:
- 500-800 profielen in LinkedIn Recruiter
- Je kent 10-20% van de werkgevers
- Bij de overige 80-90% moet je context opbouwen
Per onbekend bedrijf:
- Google → website scannen → LinkedIn bedrijfspagina → sector/product begrijpen
- 2-5 minuten per bedrijf
Bij 100 onbekende bedrijven is dat 200-500 minuten. Dat is 3-8 uur pure research.
Die tijd kun je niet besteden aan:
- Kandidaten benaderen
- Gesprekken voeren
- Relaties opbouwen met hiring managers
2. Kwaliteit: 40-60% van je shortlist is achteraf niet relevant
Zonder werkgeverscontext filter je op:
- Functietitel (oppervlakkig)
- Locatie (relevant)
- Jaren ervaring (kan misleidend zijn)
Wat je mist:
- Type organisatie (startup, scale-up, corporate, MKB)
- Product/markt fit (B2B/B2C, enterprise/SMB)
- Verkoopmodel (consultative, transactioneel, field, inside)
- Complexiteit (dealsize, salescyclus, multi-stakeholder)
Twee kandidaten kunnen dezelfde titel hebben maar in totaal verschillende contexten hebben gewerkt. De ene past perfect. De andere helemaal niet.
Resultaat: Je presenteert 10 kandidaten. De hiring manager ziet er 4 relevante. De overige 6 zijn “leek goed op papier maar past toch niet.”
Je hit rate is 40%. Dat betekent dat 60% van je werk verspilde moeite was.
3. Gemiste kandidaten: De beste match herkende je niet
Context Blindheid werkt twee kanten op.
Je filtert kandidaten uit die wél relevant zijn omdat je hun werkgever niet herkent. Een ontwikkelaar bij een onbekende fintech startup met cutting-edge tech wordt over het hoofd gezien omdat je de werkgever niet kent.
En je houdt kandidaten in die niet relevant zijn omdat de functietitel goed klinkt. Een “Senior Sales Manager” bij een consultancy die uitleent aan projecten heeft nul ervaring met het opbouwen van een eigen sales pipeline. Maar de titel klopt.
Je mist goud. Je behoudt grind.
4. Hiring manager frustratie
Hiring managers merken het verschil tussen shortlists met context en shortlists zonder context.
Shortlist met context:
- 8 kandidaten, 7 zijn gesprekswaardig
- Hiring manager: “Dit zijn precies de profielen die ik zocht”
Shortlist zonder context:
- 10 kandidaten, 3 zijn gesprekswaardig
- Hiring manager: “Heb je de vacature wel begrepen?”
Als dit te vaak gebeurt:
- Hiring manager verliest vertrouwen in de recruiter
- Ze gaan zelf sourcen
- Of ze schakelen een extern bureau in
Context Blindheid ondermijnt je geloofwaardigheid als recruitment professional.
Het verschil tussen segmenten: Niet iedereen is even context-blind
Context Blindheid treft niet iedereen even hard.
Corporate recruiters: De meest context-blinde groep
Een corporate recruiter recruiteert voor 8-15 verschillende functies tegelijk. Elke functie is een ander domein. Het is letterlijk onmogelijk om voor elk domein de markt te kennen.
Hun context gap is 90-95%.
Ze zijn afhankelijk van de hiring manager voor domeinkennis. “Ken jij bedrijf X? Is dat vergelijkbaar met ons?” Als de hiring manager het ook niet weet, eindigt het in gissen.
Bureau recruiters: Het junior-senior gap
Senior recruiters (5+ jaar in dezelfde niche):
- Kennen 200-400 werkgevers in hun sector
- Context gap: 30-50%
- Kunnen snel patronen herkennen
Junior recruiters (0-2 jaar):
- Kennen 20-50 werkgevers
- Context gap: 80-90%
- Moeten constant vragen stellen aan seniors
Het verschil tussen junior en senior zit grotendeels in werkgeverscontext. Niet in LinkedIn skills of Boolean search technieken. In marktkennis.
Die kennis kun je niet in 3 maanden training overbrengen. Het is ervaringskennis.
Zelfstandige/interim recruiters: Context varieert per opdracht
In hun eigen niche:
- Context gap: 30-40%
- Ze kennen de markt goed na jaren
Bij nieuwe opdrachten (vooral interim):
- Context gap: 85-95%
- Vanaf nul beginnen, geen collega’s om te vragen
Het probleem bij ZZP/interim recruiters is inconsistentie. De ene opdracht gaat soepel omdat ze de markt kennen. De volgende is een worsteling omdat alles nieuw is.
Recruitment bureaus: Indirect slachtoffer
Recruitment bureaus ervaren Context Blindheid via de output van hun team.
Hun probleem:
- Senior levert perfecte shortlists (heeft de context)
- Junior levert wisselende kwaliteit (mist de context)
- Klanten merken het verschil
- Training helpt beperkt — marktkennis kun je niet lesgeven
Het recruitment bureau ziet het in de cijfers: conversie van shortlist naar intake, van intake naar placement. Bij juniors ligt die conversie 40-60% lager dan bij seniors.
Hoe los je Context Blindheid op?
Context Blindheid oplossen vereist een fundamentele shift: van individuele marktkennis naar gestructureerde werkgeverscontext.
Oude aanpak: Marktkennis zit in hoofden
Traditioneel bouwden recruiters marktkennis op door ervaring:
- Jaren in dezelfde sector werken
- Bedrijven onthouden
- Patronen herkennen
Problemen met deze aanpak:
- Het duurt jaren — juniors hebben die tijd niet
- Het schaalt niet — elke nieuwe recruiter moet opnieuw beginnen
- Het is beperkt — zelfs seniors kennen maar een fractie van de markt
- Het verdwijnt — als een recruiter vertrekt, gaat de kennis mee
Nieuwe aanpak: Employer-context analyse
De oplossing is werkgeverscontext automatisch opbouwen en toepassen bij elke kandidaat.
Hoe het werkt:
- Je draait een LinkedIn search (500 profielen)
- Elk profiel wordt verrijkt: de laatste 8 werkgevers worden geanalyseerd op 18 dimensies
- Per werkgever krijg je context: sector, type organisatie, klantsegment, verkoopmodel, dealcomplexiteit, groeifase, etc.
- Deze context wordt gematcht tegen jouw selectiecriteria
- Resultaat: je ziet niet alleen een functietitel, maar de volledige werkgeverscontext
Wat je krijgt:
- “Account Manager bij TechFlow Solutions” wordt “Inside sales, B2B MKB, transactioneel, korte cycli, EUR 5-20K deals”
- “Sales Manager bij Syntrix” wordt “Enterprise SaaS, multi-stakeholder selling, 9-18 maanden cycli, EUR 100K+ deals”
Nu kun je in 8 seconden zien wat je anders 5 minuten zou googlen.
Van gissen naar weten.
Het effect: 70-80% minder screeningwerk
Met werkgeverscontext gebeurt er iets fundamenteels:
- Je hoeft niet meer 800 profielen te beoordelen
- Je ziet direct welke 80-100 kandidaten relevant zijn
- Van 3 uur screenen naar 45 minuten
Voorbeeld: Sophie zoekt een enterprise sales manager. LinkedIn geeft 643 profielen. Met employer-context analyse ziet ze direct:
- 89 kandidaten met enterprise B2B ervaring
- 34 met consultative sales en lange cycli
- 12 met SaaS + enterprise + multi-stakeholder ervaring
Die 12 zijn haar shortlist. De overige 631 profielen hoeft ze niet eens te openen.
Tijd bespaard: 2 uur en 45 minuten.
Kwaliteit: 10 van de 12 zijn relevant. Hit rate 83%.
Context Blindheid is oplosbaar
Context Blindheid is het grootste onzichtbare probleem in modern recruitment. Het kost recruiters uren per week. Het vermindert de kwaliteit van shortlists. Het ondermijnt de geloofwaardigheid bij hiring managers.
Maar het is niet onvermijdelijk.
De shift die nodig is:
- Van individuele marktkennis naar gestructureerde employer-context
- Van jaren ervaring opbouwen naar directe toegang tot werkgeverscontext
- Van gissen naar weten
Corporate recruiters kunnen specialist worden voor elke vacature. Junior recruiters kunnen leveren op senior niveau. Interim recruiters kunnen vanaf dag 1 produceren in een nieuwe sector. Recruitment bureaus krijgen consistente kwaliteit over het hele team.
Werkgeverscontext is de ontbrekende laag. De context die LinkedIn niet toont. De informatie die het verschil maakt tussen een goede en een slechte match.
En die context is er. Je moet hem alleen zichtbaar maken.
Zie hoeveel werkgevers jij echt kent in je volgende search. Probeer SourceLens 14 dagen gratis op sourcelens.ai.
Over de auteur: Arthur Balabrega heeft 20 jaar ervaring in recruitment en heeft duizenden searches gedraaid. Hij bouwde SourceLens omdat hij zag dat recruiters uren verspilden aan het googlen van bedrijfsnamen — tijd die ze beter konden besteden aan het daadwerkelijk rekruteren van talent.